A propos des forfaits jours

16 avril 2010

Cette lettre est réalisée par : Marie Louise Vigouroux, Hélène Bernier, Isabelle Dezaniaux

La Cour de cassation, à l'occasion de deux affaires récentes concernant les forfaits jours, précise les conséquences du non respect du suivi du salarié par l'employeur ainsi que le régime de la preuve du nombre de jours de travail.

Non respect du suivi des forfaits: quelles conséquences

Selon l'article L 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant l'intervention de la loi du 20 août 2008, l'accord collectif ou la convention collective instaurant les forfaits jours devait prévoir les modalités de suivi des salariés en forfait jours dans leur organisation, l'amplitude de leur journée d'activité et la charge de travail qui en résultait.

Quelles conséquences pour l'employeur qui ne respecte pas cette obligation ?



"Si le défaut d'exécution par l'employeur de cette stipulation conventionnelle ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours, il ouvre cependant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié".



C'est la réponse de la Cour de cassation dans une affaire du 13 janvier 2010 (n°08-43201).

Elle censure la cour d'appel d'Aix en Provence (6 mai 2008) qui avait considéré que le non respect par l'employeur des conditions posées par l'accord ne permettait plus à ce dernier de se prévaloir du forfait en jours pour s'opposer à la demande de rappel d'heures supplémentaires du salarié.

La Cour de cassation refuse donc de mettre en cause la validité de la clause de forfait jours au seul motif du non respect par l'employeur de l'obligation de suivi mise à sa charge par l'accord organisant les forfaits jours.

Elle considère que ce non respect doit être réparé par l'octroi de dommages et intérêts au salarié.



Cette solution n'est pas surprenante: ce n'est pas la validité intrinsèque de la convention individuelle de forfait ni celle de l'accord ou la convention qui étaient soulevées.

Une convention individuelle avait bien été signée entre le salarié et son employeur, en application d'un accord de branche ou d'entreprise qui prévoyait le suivi de l'organisation du travail des cadres en forfait jours.

Ce qui était en cause c'était le non respect par l'employeur de l'obligation de suivi des salariés en forfait jours mise à sa charge par l'accord lui-même.

Dépassement du nombre de jours et charge de la preuve

L'article L 3171-4 du code du travail, non modifié par la loi du 20 août 2008, précise les rôles respectifs de l'employeur et du salarié en cas de litige soumis au conseil de prud'hommes.

Par ailleurs, l'article D 3171-10 du même code impose l'établissement d'un récapitulatif annuel pour les salariés en forfait jours.

Un juge peut-il débouter un salarié de ses demandes relatives au dépassement du forfait au seul motif de l'insuffisance des preuves présentées par le salarié ?



"La preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir."

(Soc 23 septembre 2009 n°08-41377)



En adoptant cette solution, la Cour de cassation vient rappeler à la cour d'appel de Paris (21 novembre 2007) les règles d'administration de la preuve en matière de durée du travail posées par l'article L 3171-4 précité.



Cet article a vocation à s'appliquer à tout litige concernant la durée du travail:

- les horaires effectivement réalisés (Soc 24 février 2009 n°07-43479)

- le nombre d'heures supplémentaires accompli (Soc 21 janvier 2009 n°06-45914)



Dans l'affaire du 23 septembre 2009, la cour d'appel de Paris ne relevait que l'insuffisance des preuves produites par le salarié en ce qui concerne le nombre de jours travaillés pour écarter sa demande de rappel de salaire ; elle ne mentionnait pas celles produites par l'employeur.

Or, selon l'article L 3171-4 du code du travail, l'employeur devait produire des éléments de preuve, et, notamment, selon l'article D 3171-10 du même code, un récapitulatif annuel, obligatoire pour les salariés en forfait jours.



La censure de la Haute cour semblait donc inévitable.

Des forfaits bien gérés

Le suivi des forfaits jours:

La décision du 13 janvier 2010 perd un peu d'intérêt depuis que la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail a supprimé l'obligation pour l'accord collectif de prévoir un suivi de l'organisation des forfaits jours.

Elle ne doit cependant pas être ignorée: le suivi de l'organisation a été remplacé par l'obligation pour l'employeur de tenir "un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération" (article L 3121-46 du code du travail).

On ne saurait trop conseiller aux employeurs de penser à tenir cet entretien annuel relatif à la convention de forfait jours.



L'administration de la preuve:

Ainsi que le rappelle la Cour de cassation, l'administration de la preuve, en cas de litige relatif à la durée du travail, n'appartient spécialement à aucune des parties.

Le récapitulatif annuel des journées ou demi journées travaillées dans le cadre d'une convention de forfait en jours prévu par l'article D 3171-10 précité, outre le fait qu'il est obligatoire, pourra constituer un élément de preuve susceptible d'être présenté devant le conseil de Prud'hommes.



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