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    Petit tour des compétences

    09 avril 2018

    S'il y a un mot qui revient aujourd'hui, dans tous les discours RH, c'est le mot : compétences. Que ce soit le législateur, le salarié, l'entreprise ou encore le professionnel de la formation, tous se sont appropriés ce terme.
    Certains les définissent en ressources humaines comme l'aptitude d'une personne physique, dans le cadre d'une activité ou d'un poste déterminé, à maitriser l'état de l'art correspondant, à mettre en œuvre le savoir être, le savoir-faire et les ressources nécessaires (Wikipédia)

    Les compétences : quelle place dans la loi ?

    Elles sont visées dans plusieurs textes, notamment, dans certains thèmes obligatoires de négociation dans l'entreprise :

    - sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées : formation professionnelle, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, modalités d'abondement du compte personnel de formation et accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;

    - sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation : l'accord doit notamment déterminer les catégories de salariés et d'emplois auxquels le plan de formation est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir.

    La notion est aussi bien évidemment présente dans :

    - le bilan de compétences : les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

    Tout salarié qui a 5 ans d'ancienneté a droit, sur demande adressée à l'employeur, à un congé pour réaliser un bilan de compétences d'une durée maximale de 24 heures de temps de travail consécutives ou non.

    - le plan de formation de l'entreprise peut contenir des actions de développement des compétences y compris numériques.

    Les compétences : quelles perspectives ?

    Les contrats aidés (types CUI/CAE ou CUI/CIE) sont devenus depuis le 1er janvier 2018 des Parcours Emploi Compétences. Selon le ministère du travail " la mise en œuvre des parcours emploi compétences repose sur le triptyque emploi-formation- accompagnement : un emploi permettant de développer des compétences transférables, un accès facilité à la formation et un accompagnement tout au long du parcours "

    L'accord national interprofessionnel du 22/02/2018, comme le projet de loi, prévoit que le plan de formation serait refondu et deviendrait le plan de développement des compétences.

    Ce projet transforme aussi les OPCA. Leur nombre devrait être revu à la baisse et ils deviendront des opérateurs de compétences chargés d'assister les entreprises et les branches professionnelles à anticiper la transformation des métiers , bâtir une GPEC et construire le plan de formation.

    La réforme à venir devrait aussi amener à une refonte de la gouvernance de la formation. Une nouvelle agence, au nom lui aussi significatif, devrait voir le jour. Le FPSPP*, le CNEFOP** et le COPANEF***, les trois instances actuelles, vont ainsi devenir France Compétences. Associant des représentants de l'Etat, des Régions et des partenaires sociaux au sein de trois collèges, cette agence aura en charge la régulation de la qualité et des prix de la formation, ainsi que la péréquation interprofessionnelle en matière d'alternance et de formation des TPE et PME.

    Enfin, il ne faut pas oublier le PIC – Plan Investissement dans les Compétences – qui doit permettre de former un million de jeunes peu qualifiés et un million de demandeurs d'emploi longue durée faiblement qualifiés. Un programme d'investissement de 15 milliards d'euros a été prévu sur le quinquennat avec comme objectif de réduire le chômage de masse, par le biais notamment de parcours " sur mesure " de formation. Il s'agit aussi d'accompagner la mutation du monde économique et d'évaluer les besoins en compétences numériques.

    Les compétences liées à une certification professionnelle

    Les certifications et diplômes ne sont pas en reste. Alors que la réforme de 2014 mettait en place le CPF, elle consacrait aussi les blocs de compétences. Un bloc de compétences est alors compris comme une partie identifiée d'une certification professionnelle, même s'il ne doit pas être confondu avec un module de formation. Il doit s'agir d'un ensemble " homogène et cohérent ", qui permet l'évaluation des compétences mais aussi la validation de leur acquisition.

    Les compétences sont alors comprises comme " une capacité à combiner un ensemble de savoirs, de savoir-faire et savoir être en vue de réaliser une tâche ou une activité " (Source : CNCP). Point clé : la compétence a alors toujours une finalité professionnelle.

    Les compétences : un levier important pour les recruteurs

    Les recruteurs, quant à eux, mettent de plus en en plus en avant les compétences comportementales et transversales, les fameuses " soft skills ". Selon une enquête de Pôle Emploi, réalisée auprès d'employeurs, ce sont désormais les qualités comportementales (savoir travailler en équipe, en toute autonomie ou encore avoir le sens de la relation client….) et l'expérience professionnelle qui prévalent.

    Identifier les besoins en compétence nécessaires à l'entreprise, puis mettre en place de nouveaux outils de détection de ces qualités comportementales, par le biais de mises en situation par exemple, nécessitent de repenser une logique de recrutement moins orientée sur le CV et les diplômes.

    Et cette approche rejoint aussi les évolutions de la formation, où apprendre en situation de travail devient un enjeu crucial pour faire monter en compétence les salariés.

    * Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels

    ** Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle

    *** Comité interprofessionnel pour l'emploi et la formation

    Cette lettre est réalisée par : Anne-catherine Auzanneau, Delphine Guidat, Richard Arjoun

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