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    Dernière ligne droite vers la ratification des ordonnances Macron : focus sur la négociation collective (1/2)

    23 février 2018

    Le projet de loi de ratification des ordonnances Macron a été validé par l'Assemblée nationale le 6 février et par le Sénat le 14 février. Il vient de faire l'objet d'une saisine, le 21 février auprès du Conseil constitutionnel qui a un mois pour se prononcer sur les points soumis avant sa publication au Journal officiel. Nous vous présentons les principales modifications concernant la négociation collective.

    Révision et dénonciation des accords collectifs dans les TPE - Article 2

    Depuis la publication des ordonnances Macron, les entreprises de moins de 11 salariés peuvent conclure un accord collectif directement avec leurs salariés, (L.2232-21 CT).

    Mais de nombreuses questions restent sans réponses, notamment concernant les règles de révision et de dénonciation de ces accords. Le projet de loi de ratification remédie à cette lacune.

    Il ouvre la possibilité, uniquement pour l'employeur, de proposer un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis aux mêmes règles d'adoption que l'accord initial : délai de 15 jours pour la consultation, approbation à la majorité des 2/3 du personnel, référendum des salariés selon les modalités fixées par décret (L.2232-21).

    Ces nouvelles modalités de révision seront également applicables dans les entreprises de 11 à 20 salariés, dépourvues de comité social et économique (CSE) (L.2232-23 CT).

    L'accord collectif ou l'avenant de révision dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de 11 à 20 salariés dépourvues de CSE, pourra être dénoncé par l'employeur " dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail ", c'est-à-dire dans les conditions de droit commun.

    Les salariés de ces entreprises pourront également dénoncer l'accord ou l'avenant de révision dans les mêmes conditions que l'employeur. Les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent alors notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur. Autre précision : la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord, (L.2232-22 CT).

    Ces dispositions de révision et de dénonciation s'appliqueront également aux entreprises ayant conclu antérieurement des accords collectifs, et ce, quel que soit les modalités de conclusion des accords, dès lors que l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues pour les entreprises de moins de 11 salariés ou entre 11 et 20 salariés dépourvue de CSE, (L.2232-22-1 CT nouveau).

    L'un des points du recours constitutionnel porte sur le principe même du projet d'accord collectif patronal dans les TPE de moins de 11 salariés qui serait inconstitutionnel, au regard de la méconnaissance du principe de participation et de liberté syndicale, (de l'alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946). Ce principe implique nécessairement l'intervention de délégués et que la consultation directe des salariés ne soit autorisée qu'en complément d'une négociation préalablement menée par leurs représentants.

    Calcul de la majorité pour la validité d'un accord collectif - Article 2

    Pour les membres du CSE central

    Dans les entreprises sans délégué syndical (DS) et en l'absence de mandatement, un accord peut être conclu par un ou des membres du CSE central (L.2232-25 CT). Cet accord est valide s'il obtient la majorité.

    Le texte précise que cette majorité s'apprécie en tenant compte " pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation ".

    Pour la validité d'un accord collectif

    Le projet de loi de ratification ajoute que la validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés " en faveur des membres du CSE " lors des dernières élections professionnelles.

    Cette précision concerne les entreprises de 11 à moins de 50 salariés et celles d'au moins 50 salariés, (L.2232-23-1 et L.2232-25 CT).

    Notion d'équivalence de garanties - Article 2

    Rappelons que l'article 1er de l'ordonnance n°2017-1385 définit trois blocs en matière de négociation.

    Le 1er bloc est constitué des thématiques dans lesquelles les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d'entreprise, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

    Le 2e bloc, est quant à lui constitué de matières pour lesquelles la branche a la faculté de décider de faire primer son accord sur ceux de l'entreprise conclus postérieurement.

    Pour tous les autres sujets non énumérés dans les deux premiers blocs, c'est l'accord d'entreprise qui prime sur l'accord de branche, qu'il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche.

    La primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche a donc été considérablement élargie, puisqu'elle n'est plus limitée aux thèmes relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.

    Dans les matières relevant des blocs 1 et 2, il est prévu que l'accord d'entreprise peut s'appliquer s'il assure des garanties au moins équivalentes.

    Le projet de loi de ratification précise que " cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière ", et non plus au même objet comme le prévoyait le projet, (L.2253-1 et 2 CT).

    L'un des points du recours devant le Conseil constitutionnel, est de reprocher " l'inintelligibilité ", ou autrement dit, le manque de clarté de cette notion, tout comme les blocs 1, 2 et 3 de négociation collective, qui diffèrent en fonction des thèmes et de leur date de signature.

    Articulation des accords de groupe - Article 2

    Les accords de groupe n'avaient pas été visés dans la nouvelle articulation des accords, modifiée par les ordonnances. Cet oubli est désormais corrigé.

    Ainsi, les accords de groupe sont expressément mentionnés comme étant au même rang que les accords d'entreprise, (L.2232-11 CT).

    Les accords de groupe peuvent donc déroger aux accords de branche dans les matières du bloc 3, comme les accords d'entreprise.

    Sort des clauses de verrouillage des accords interprofessionnels - Article 2

    L'ordonnance balai avait intégré les accords interprofessionnels dans la nouvelle articulation des accords collectifs redéfinie par les ordonnances Macron.

    Le projet de loi de ratification complète l'article 16 de l'ordonnance n°2017-1385 afin de permettre à ces accords, tout comme pour les accords de branche, de décider de continuer à faire produire effet aux clauses de verrouillage existantes, sous réserve d'une confirmation, par avenant, avant le 1er janvier 2019.

    Attention, seules sont concernées les matières du bloc 2, (L.2253-2 CT).

    Par ailleurs, pour les thèmes relevant du bloc 3, (L.2253-3 CT), les clauses des accords de branche et, comme l'ajoute le projet de loi de ratification, des accords interprofessionnels, quelle que soit leur date de conclusion, ont cessé de produire leurs effets vis-à-vis des accords d'entreprise depuis le 1er janvier 2018.

    Ainsi, la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord interprofessionnel s'applique depuis le 1er janvier 2018.

    L'un des points du recours constitutionnel porte sur le fait d'exiger un nouvel accord pour le maintien des clauses de verrouillage qui méconnaîtrait les principes constitutionnels de participation des travailleurs et de liberté contractuelle.

    Désignation d'un délégué syndical - Article 6

    La désignation d'un délégué syndical (DS) est subordonnée à plusieurs conditions qui doivent toutes être remplies à la date de réception par l'employeur de la notification de la désignation.

    Les DS ne peuvent être désignés que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, sauf accord collectif plus favorable.

    Seuls les syndicats représentatifs peuvent procéder à la désignation d'un DS, à condition d'avoir constitué une section syndicale, étant précisé que sa création peut être concomitante à la désignation du DS.

    Pour être valablement désignés, les DS doivent remplir des conditions d'âge (18 ans révolus), d'ancienneté dans l'entreprise (au moins un an), et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, incapacité ou déchéance de leurs droits civiques. Ils doivent par ailleurs, être choisis parmi les candidats aux élections professionnelles ayant réuni un certain nombre de suffrages sur leur nom.

    Le salarié doit avoir été candidat (titulaire ou suppléant) au 1er tour des dernières élections et avoir obtenu, à titre personnel et dans son collège, au moins 10% des suffrages, quel que soit le nombre de votants.

    Si aucun des candidats présentés par le syndicat ne remplit la condition du score électoral ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles satisfaisant à cette condition, le syndicat peut choisir son DS parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Ainsi, le syndicat ne peut désigner un candidat ne remplissant pas la condition de suffrages voire un simple adhérent quand bien même tous ses candidats justifiant de l'audience de 10% ont refusé d'être désignés à cette fonction. Il ne peut choisir un autre candidat que si le score n'a pas été atteint.

    Les députés proposent de remédier à cette situation et modifient l'article L.2143-3 du Code du travail en permettant aux syndicats de désigner un DS dès lors que l'ensemble des élus ayant rempli la condition du score électoral, renonce par écrit à leur droit d'être désigné DS.

    Ce DS peut être choisi parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

    Les sénateurs ouvrent une nouvelle possibilité aux organisations syndicales représentatives de désigner un délégué syndical. Elles pourraient, à la place de l'adhérent, désigner " un ancien élu ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au CSE ".

    Base de données nationale des accords collectifs - Article 8

    Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

    Afin de préserver les délégués syndicaux, la loi de ratification ajoute que les accords sont publiés " dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ".

    Le texte précise que la possibilité de demander à ne pas publier une partie de l'accord est réservée aux accords de groupe, interentreprises, d'entreprises ou d'établissement. Les accords de branche en sont donc exclus.

    Le 2e alinéa de l'article L.2231-5-1, qui permet aux parties d'acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication, est aussi modifié.

    Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, ne sont plus joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6.

    A défaut d'un tel acte, la possibilité pour une des organisations signataires de demander que l'accord soit publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat, est supprimée.

    Le texte ajoute la faculté pour l'employeur d'" occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise " contenus dans l'accord publié.

    Par ailleurs, il est mentionné que les accords portant sur un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), les accords pour l'emploi, et ceux relatifs à l'épargne salariale (intéressement, participation, plans d'épargne d'entreprise, interentreprises, ou de retraite collective), ne seront plus soumis à l'obligation de publicité. Les sénateurs ont estimé que ces accords contiennent des données économiques et sociales sensibles, conduisant actuellement les parties à mettre en œuvre la faculté d'anonymisation de telle sorte que la publicité ne présente plus d'intérêt.

    L'un des points du recours constitutionnel porte également sur l‘accès aux accords collectifs qui devrait être simplifié, au regard du délai de 2 mois de recours contre un accord collectif. Or, ce texte portant sur la base de données ne permet pas de satisfaire au critère d'accessibilité des connaissances effectives en temps réel du droit applicable.

    Un autre point du recours porte sur le fait que l'employeur pouvant exclure de la publication des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise, donne un caractère incomplet de la base de données unique.

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Catherine Baret, Véronique Baroggi

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