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    Dernière ligne droite vers la ratification des ordonnances Macron : focus sur la négociation collective (2/2)

    23 février 2018

    Le projet de loi de ratification des ordonnances Macron a été validé par l'Assemblée Nationale le 6 février et par le Sénat le 14 février 2018. Il vient de faire l'objet, le 21 février dernier, d'une saisine auprès du Conseil Constitutionnel qui a un mois pour se prononcer sur les points soumis avant sa publication au Journal officiel. Nous vous présentons les principales modifications concernant la négociation collective.

    Action en nullité de l'accord collectif - Article 2

    Afin de sécuriser les accords collectifs, l'action en nullité est désormais enfermée dans un délai de 2 mois.

    L'article L. 2262-14 du code du travail prévoit en effet que l'action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, pour être recevable, être engagée dans un délai de 2 mois.

    Le projet de loi de ratification ajoute que lorsque le juge est saisi d'une action en nullité, il doit rendre sa décision dans un délai de 6 mois, (L.2262-14-1 CT).

    L'un des points du recours constitutionnel porte sur une inégalité de traitement entre syndicats au sein des entreprises sur le délai de recours en nullité d'un accord collectif. En effet, le point de départ de ce délai court à compter de la notification de l'accord d'entreprise par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives(OS). Autrement dit, seules les organisations syndicales représentatives sont destinataires de la notification. Le fait que les organisations syndicales non représentatives en soient exclues porterait atteinte aux prérogatives de ces OS, notamment leur droit d'agir en justice pour défendre l'intérêt collectif de la profession.

    Négociation obligatoire d'entreprise sur les salaires - Article 2

    L'article L.2242-3 du Code du travail dispose qu'" en l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ".

    Suite à une proposition du Sénat, le mot " annuelle " a été supprimé à propos de la négociation sur les salaires effectifs dans l'article L.2242-3 qui traite donc de la négociation obligatoire d'entreprise sur l'égalité professionnelle.

    L'amendement précise que la périodicité de cette négociation peut en effet, être librement déterminée par les partenaires sociaux, (une fois tous les 4 ans), et que la périodicité n'est pas précisée dans l'article L.2242-1 comme relevant de l'ordre public. Le projet de loi reprend cette modification.

    Négociation obligatoires de branche - Article 2

    Le projet de loi de ratification modifie la durée des accords de branche en matière de négociations obligatoires. Ils pourront être conclus pour 5 ans au lieu de 4 ans actuellement.

    Nouvelle obligation d'information des syndicats de branche - Article 2

    L'article 13 de l'ordonnance 2017-1385 met à la charge de l'employeur une nouvelle obligation d'information.

    Il doit informer, chaque année, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail.

    Le projet de loi de ratification précise que cette information est donnée aux salariés.

    Rémunération des négociateurs de branche - Article 4

    Le second alinéa de l'article L.2232-8 CT est complété. Le remboursement des salariés ayant participé aux négociations de branche et relevant d'une entreprise de moins de 50 salariés doit se faire " sur la base d'un montant forfaitaire fixé par arrêté pris par le ministre chargé du travail ".

    En effet, les sénateurs estimaient que " la transmission à l'association de gestion du fonds paritaire national du montant de la rémunération des salariés par les organisations syndicales ou par les employeurs " peut représenter " une atteinte à la protection des données personnelles ".

    Cet article " est applicable au maintien de la rémunération et de cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération des salariés ayant participé aux négociations engagées après le 31 décembre 2017 ".

    Extension des accords collectifs - Article 16

    Depuis le 1er janvier 2018, l'extension d'un accord collectif peut être refusée par le ministre du Travail pour des motifs d'intérêts général et notamment pour atteinte excessive à la libre concurrence, (L.2261-25 CT).

    Le projet de loi de ratification ajoute la possibilité de refuser l'extension " au regard des objectifs de la politique de l'emploi ".

    Ratification de l'ordonnance balai - Article 18

    L'ordonnance balai est ratifiée sans aucune modification.

    Financement d'un syndicat patronal non représentatif - Article 20

    Le texte permet à l'UNAPL, (Union Nationale des Professions Libérales), par dérogation à l'article L.2135-12 CT, de bénéficier des ressources du fonds paritaire de financement du dialogue social bien qu'elle ait perdu sa représentativité nationale et multi-professionnelle.

    Nouvel accord emploi - Article 2

    Le projet de loi de ratification renomme les accords emploi en accord de " performance collective ".

    Rappelons que ces accords ont deux finalités :

    • préserver et développer l'emploi ;
    • ou répondre " aux nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise ".
    • Ces accords peuvent :
    • aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition;
    • aménager la rémunération dans le respect du Smic et des minima conventionnels ;
    • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

    La référence au Smic et aux minimas conventionnels disparaît dans la dernière version du texte pour ne laisser que la notion de " salaires minimas hiérarchiques ", (L.2254-2, I CT).

    L'accord doit définir ses objectifs dans son préambule et peut préciser, ajoute la loi de ratification, " les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini par décret ", (L.2254-2, II CT).

    Le décret d'application prévoit que cet abondement est de 100 heures minimum, alors que ces heures étaient formulées à l'origine comme un abondement maximum (décret n°2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l'abondement du CPF en cas de refus du salarié d'une modification du contrat de travail).

    Le projet de loi de ratification clarifie la possibilité de mettre en place ou de modifier les accords sur les dispositifs d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine (forfait heures ou jours), par le biais de ces accords de performance collective.

    Si la signature d'un tel accord ne permet pas de contourner les règles applicables au forfait annuel en heures ou en jours, le texte précise toutefois qu'en cas de simple modification, l'accord du salarié se fera conformément aux règles de l'accord de performance collective, (L.2254-2 II CT).

    Ainsi, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés (L.2254-2, III CT).

    Cette substitution s'applique pour les stipulations relatives à la rémunération du salarié, à la durée du travail et à la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

    Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'accord. Il dispose alors d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur.

    Le point de départ du délai d'un mois imparti au salarié pour faire connaître son refus est précisé par le projet de loi de ratification.

    En effet, il court à partir du moment où l'employeur " a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord ", (L.2254-2, et IV CT).

    Le texte ajoute que " l'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement ", (L.2254-2, V CT).

    L'un des points du recours constitutionnel porte sur le fait que la substitution de plein droit des clauses d'un accord collectif aux clauses du contrat de travail constitue une atteinte à la liberté contractuelle.

    Un autre point porte sur le risque de " dilution totale de l'intérêt général " par rapport à " l'intérêt de l'entreprise. Un dernier point porte sur le fait que de tels accords puissent désormais porter sur les conventions de forfait-jours.

    Maintien de la rémunération en l'absence d'accord de substitution - Article 21

    La loi Travail du 8 août 2016 prévoit, si l'accord collectif dénoncé ou mis en cause n'a pas été remplacé dans le délai de survie, que le salarié a le droit, non plus aux avantages individuels acquis, mais au maintien de la rémunération perçue. Mais aucune précision n'est donnée à cette notion, si ce n'est qu'il s'agit de la rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut pas être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

    Le projet de loi de ratification précise que ce maintien constitue une garantie de rémunération pour le salarié, au titre des seuls éléments issus de la convention ou de l'accord mis en cause ou dénoncé et du contrat de travail.

    " Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l'accord dénoncé et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail ", (L.2261-13 et 14 CT).

    L'entrée en vigueur de ces dispositions est identique à celle de la loi Travail. Cette nouvelle définition de maintien de la rémunération perçue s'applique à tous les accords dénoncés ou mis en cause ayant cessé de produire leurs effets à compter du 9 août 2016, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à cette date.

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Catherine Baret, Véronique Baroggi

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