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    Indemnités fin de CDD : ce qu'il faut savoir

    31 juillet 2012

    Le retour des juillettistes au travail sonne la fin de certains contrats à durée déterminée. Le temps est alors venu de faire les comptes. Entre le salaire du mois, l'indemnité de précarité et l'indemnité compensatrice de congés payés, il ne faut rien oublier. A taux identique dans la plupart des cas, l'indemnité de précarité et l'indemnité compensatrice de congés payés ont cependant des bases de calcul différentes. Il faut donc être vigilant pour qu'au final le compte soit bon !

    Une indemnité de fin de contrat … dans certains cas

    Au terme du CDD, si le salarié n'est pas embauché en CDI, celui-ci perçoit une indemnité de fin de contrat, appelée couramment, indemnité de précarité.

    L'indemnité n'est pas versée systématiquement. Ainsi, n'en bénéficient pas :

    1° Sauf dispositions conventionnelles plus favorables : les personnes embauchées en CDD saisonnier et en CDD d'usage, les personnes bénéficiant d'un CDD dans le cadre de la politique de l'emploi, les personnes dont le contrat est conclu pour assurer un complément de formation.

    2° Lorsque le salarié refuse la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

    3° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

    4° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. Sont concernés les CDD (quelque soit le motif) conclus avec des étudiants pendant la période des vacances scolaires ou universitaires. Peu importe que ces étudiants soient mineurs ou majeurs. L'indemnité n'est pas due si le contrat ne dépasse pas ces périodes de vacances et s'il est conclu avec un jeune poursuivant ses études à la rentrée. Lorsque l'étudiant a achevé ses études ou ne les poursuit pas, dans ce cas, l'indemnité de fin de contrat doit être versée. L'administration conseille de mentionner dans le contrat de travail que celui-ci est conclu pour une période comprise dans les vacances scolaires ou universitaires.

     

    Quel est le montant de cette indemnité ?

    Lorsqu'elle est due par l'employeur, elle est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Le taux de cette indemnité peut être diminué à 6% par convention ou accord collectif (de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement). L'accord doit alors prévoir des contreparties en matière de formation professionnelle pour les salariés en CDD.

    Sa base de calcul est composée de l'ensemble des rémunérations versées au salarié au cours de son contrat. Cela comprend, en plus du salaire de base, les primes, majorations et indemnités diverses (primes de vacances, 13ème mois….). Par contre, l'indemnité compensatrice de congés payés est exclue de la base de calcul tout comme les indemnités représentatives de frais professionnels.

    En cas de suspension du contrat, seules les rémunérations effectivement versées au salarié par l'employeur sont prises en compte. Cela a pour effet d'exclure les IJSS mais pas l'éventuel complément de salaire versé par l'employeur en application de la loi ou d'une convention collective.

    Exemple :

    Une personne a été embauchée en CDD pour une durée de 11 mois. Elle a perçu, au cours de son contrat, une rémunération mensuelle de 1450 € ainsi que 100 € par mois au titre du remboursement de ses indemnités kilométriques. Une prime de 13ème mois d'un montant de 1329 € lui a été versée. Total des rémunérations perçues au cours du contrat : (1450x11) + 1329 = 17279 €

    L'indemnité de fin de contrat est donc de 17279/10 = 1727,9 €.

    L'indemnité de fin de contrat est traitée comme du salaire. Elle est donc assujettie aux cotisations de sécurité sociale, de chômage, de retraite complémentaire. Elle est aussi soumise aux taxes et participations assises sur les salaires, à la CSG-CRDS, aux cotisations AGFF, AGS et à la contribution de solidarité autonomie.

     

    Pas de vacances pendant le contrat ? Une ICCP* à son échéance

    Lorsque le salarié n'a pas pris ses congés payés (ou qu'une partie seulement) au cours de l'exécution de son contrat, celui-ci perçoit une indemnité compensatrice. Cette indemnité ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée du contrat, indemnité de fin de contrat comprise.

    Exemple :

    Reprenons la situation décrite ci-dessus.

    Total des rémunérations perçues : (1450x11) + 1727,9 (indemnité de fin de contrat) = 17677,9 €. La prime de 13ème n'est pas intégrée à ce calcul car elle n'entre pas dans l'assiette de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés, conformément à la jurisprudence.

    L'indemnité compensatrice de congés payés est donc de 17677,9 /10 = 1767,79 €.

    Le salarié percevra au moment de son départ, en plus de sa rémunération habituelle: 1727,9 (indemnité de fin de contrat) + 1767,79 (indemnité compensatrice de CP) = 3495,69 € brut.

    Ces différentes sommes doivent apparaître sur le dernier bulletin de salaire du salarié.

     

    Quelles sont les obligations à la charge de l'employeur ?

    L'employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, solde de tout compte, certificat de travail).

    Il doit aussi remettre au salarié le bordereau individuel d'accès à la formation. Ce bordereau permet au salarié de faire valoir ses droits à congé individuel de formation.

    Enfin, il doit proposer la portabilité des droits à couverture santé et prévoyance au salarié. Plusieurs conditions cumulatives doivent être respectées : au terme du contrat, le salarié doit être pris en charge par le régime d'assurance chômage, il doit avoir travaillé au moins un mois dans l'entreprise et il doit s'être ouvert des droits à couverture complémentaire. Si le salarié remplit ces conditions et qu'il accepte la portabilité, l'employeur devra appliquer les règles de financement en vigueur dans l'entreprise (comme précompter l'ensemble des cotisations au moment du départ du salarié par exemple).

     

    ICCP* : indemnité compensatrice de congés payés

    Cette lettre est réalisée par : Marie-clotilde Lefebvre, Véronique Baroggi, Cécile Noteris