Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

  • Téléphone
  • App mobile
  • Ordinateur

    GPEC : Le retour

    28 février 2013

    Initiée par la loi du 18 Janvier 2005, la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est aujourd'hui remise au goût du jour par l'ANI du 11/01/2013 et l'avant- projet de loi du 11/02/2013 sur la sécurisation de l'emploi. Belle idée ? Utopie ? Moyen efficace de lutter contre le chômage ? Tout ou presque a été dit. Quelle réalité dans les entreprises depuis 8 ans ? Et que va tenter de changer la loi ?

    Petit rappel sur la GPEC

    La loi de 2005 a obligé les entreprises de plus de 300 salariés à engager une négociation triennale avec information du comité d'entreprise sur " la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. " (Art L 2242-15 code du travail)

    Quel bilan aujourd'hui ?

    Le groupe Alpha a dressé un bilan et inventorié les différents types de GPEC (Étude de Novembre 2012).

    Les GPEC " défensives " qui ont pour but de réduire et redéployer les effectifs à l'intérieur du groupe ou à l'extérieur. On est souvent à la limite d'un PSE. Et le but initial de la GPEC est rarement atteint. En effet nul effort pour encourager des mobilités internes, pour développer les compétences des salariés ni pour en gérer les carrières.

    Les GPEC " offensives " s'inscrivent, elles, dans une perspective de changement. Les politiques GRH cherchent à développer et augmenter les compétences des salariés. Et souvent elles n'investissent plus le groupe ou l'entreprise, mais le territoire géographique.

    Quel est le contenu d'un accord GPEC ?

    L'accord GPEC de Renault signé en Février 2011 fait une large part aux aménagements de fin de carrière : dispense d'activité rémunérée et maintien des cotisations de retraite. Il prévoit également un processus de détachement des salariés d'un site à l'autre pour éviter le chômage partiel et favorise le recrutement de contrat en alternance.

    Chez Veolia Environnement la nouveauté de l'accord 2011 réside dans la création de l'Observatoire des métiers. Il doit également permettre de gérer plus en amont le développement des compétences avec un ancrage territorial plus fort. " Le jour où l'on sera en mesure de favoriser les mobilités au service des collectivités locales que l'on sert et de nos salariés, nous aurons atteint notre objectif " affirme Véronique Rouzaud, directeur général adjoint en charge de ressources humaines (in Focus RH 03/03/2011)

    Réussite ou échec ?

    Dans tous les cas, la GPEC n'a pas permis de faire émerger des outils RH innovants. La majorité des accords GPEC s'articulent autour de 3 instruments : un observatoire des métiers, un référentiel métiers et des passerelles visant à donner aux salariés une plus grande visibilité sur les évolutions professionnelles possibles.

    Les organisations syndicales se montrent critiques sur l'anticipation des réorganisations et pointent une réticence des directions à partager l'information stratégique. Ce que réfutent les entreprises qui mettent en avant les changements extrêmement rapides de la nouvelle économie ou 3 ans équivalent à 10 ans...
    Jusqu'à ce jour les tribunaux ont été peu diserts sur l'application d'un accord GPEC. Notons toutefois un arrêt de la Cour d'Appel de DIJON du 30/09/2010 qui a condamné un employeur pour non respect d'un accord GPEC.

    Quelques pistes pour redynamiser la GPEC...

    De l'avis des praticiens il faudrait donner plus de place aux dispositifs individuels et permettre une meilleure identification des compétences des salariés et leurs développements possibles notamment dans le cadre de la mobilité interne.

    D'autre part il y a une vraie nécessité d'impliquer et de mobiliser le management de proximité pour accompagner les personnels et expliciter les dispositifs de la GPEC (DIF, VAE, parcours qualifiants, etc.).

    Enfin pour une réelle efficacité il faut qu'employeurs et organisations syndicales soient de vrais partenaires.

    Les bonnes intentions de l'ANI de Janvier

    " La GPEC est avant tout un outil d'anticipation qui peut, si l'on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l'emploi. En outre, la GPEC installe un nouvel état d'esprit de dialogue entre la direction et les IRP. Un accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l'entreprise et contribuer à l'évolution de la carrière des salariés, notamment à travers la formation "

    La négociation de l'accord devra inclure les grandes orientations du plan de formation, les perspectives d'utilisation des différentes formes de contrat de travail, les contrats de génération et la mobilité interne.

    L'avant-projet de loi sur la sécurisation de l'emploi relance la GPEC

    La nouvelle négociation de la GPEC devra s'articuler avec la nouvelle consultation du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise, avec la négociation sur la mobilité interne dont elle constituera un volet spécifique et sur les perspectives de recours aux différentes formes de contrats de travail. Enfin elle intégrera une négociation sur les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise à 3 ans.

    Cela sera-t-il suffisant pour faire de la GPEC un instrument d'employabilité du salarié dans une entreprise vivante et innovante ?

    Cette lettre est réalisée par : Anne-catherine Auzanneau, Richard Arjoun, Véronique Baroggi