Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

  • Téléphone
  • App mobile
  • Ordinateur

    Inexécution du préavis et état de santé du salarié

    28 mars 2007


    L’INDEMNITE DE PREAVIS «SANCTION DES MANQUEMENTS DE L’EMPLOYEUR»

    La multiplication des obligations imposées à l’employeur tant par le législateur que la jurisprudence en matière de rupture du contrat de travail- telles qu’interdiction de rupture ou recherche de reclassement - a amené la Cour de cassation à «sanctionner» leur non respect sur le terrain du préavis et plus précisément de l’indemnité de préavis.

    Les dispositions du code du travail prévoient seulement que :
    - sauf en cas de faute grave, le salarié licencié a le droit à un préavis dont la durée est fixée conformément à l’art. L122-6 CT;
    - l’inobservation du préavis ouvre droit aux termes de l’art.L122-8 CT à une indemnité.

    Un constat s’impose :
    1- l’article L 122-6 CT n’exclut le droit au préavis qu’en cas de faute grave et «n’aménage» pas ce droit selon les motifs du licenciement.
    2- l’article L 122-8 CT visant dans son 3°alinéa la dispense de travail émanant de l’employeur, cette indemnité n’est due que lorsqu’il a unilatéralement décidé cette dispense, et non lorsqu’elle résulte d’un commun accord entre les parties (1). 

     Dès lors comment combiner ces textes et notamment que décider lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis soit en raison de son état de santé, soit compte tenu des circonstances dans lesquelles est intervenu le licenciement, circonstances susceptibles parfois de révéler un manquement de l’employeur.
    La Cour de cassation a eu l’occasion ces derniers mois de fixer et de compléter des solutions qu’elle avait commencé à dégager dès le début des années 2000, solutions qui n’ont probablement pas reçu toute l’attention qu’elles méritaient.
    Différentes situations doivent être examinées.

     

    Inaptitude médicale et préavis

    Deux cas sont à distinguer : celui où le licenciement a pour cause l’inaptitude médicale définitive du salarié et celui où une incapacité médicale est en cours lorsque le licenciement intervient.
    En présence d’un licenciement consécutif à une inaptitude médicale du salarié, la question du préavis se pose différemment selon que cette inaptitude est consécutive ou non à un accident ou à une maladie professionnelle.
    En effet lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle le licenciement ne s’accompagne d’aucun préavis et l’indemnité compensatrice que le salarié perçoit au titre de l’art.L122-32-6 CT n’est pas une indemnité de préavis ; ce texte ne faisant référence à l’art L122-8 que pour la détermination de son montant, son paiement n’a pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat (2).
    Au contraire, s’agissant du licenciement consécutif à une inaptitude d’origine non professionnelle, aucun texte particulier ne déroge au principe du respect d’un préavis. Dès lors le terme du contrat se situe à l’expiration du préavis même si le salarié ne peut fournir sa prestation de travail. C’est en ce sens que s’est prononcée la Cour de cassation une première fois en considérant qu’un employeur faisait une exacte application des règles relatives au préavis en indiquant sur l’attestation ASSEDIC le terme du préavis comme date de fin de la relation contractuelle (3)et plus tard en affirmant clairement que le «contrat de travail prenait fin avec le préavis» (4).Cependant, existence d’un préavis ne signifie pas nécessairement paiement du préavis : le salarié qui ne peut travailler pendant cette période ne saurait prétendre sauf convention plus favorable à une indemnité compensatrice.

     

     
    Inaptitude médicale et manquement à l’obligation de reclassement

    Mais que l’inaptitude médicale ait une origine professionnelle ou non, le non-paiement d’une indemnité de préavis suppose que l’employeur ait satisfait à son obligation préalable de recherche de reclassement du salarié. Si tel n’est pas le cas, le licenciement est dépourvu de cause réelle et la Cour de cassation en tire la conclusion que l’inexécution du préavis n’est alors pas imputable au salarié.
    Ce principe a été posé dès 2002 par la Cour de cassation dans une affaire concernant une inaptitude non professionnelle. La Cour a en effet considéré que la cause première de l’inexécution du préavis est dans ce cas le fait du manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude. Le salarié a donc le droit à l’indemnité de préavis peu important qu’il soit dans l’incapacité physique de l’exécuter (5).Quelques années plus tard la même solution était retenue s’agissant d’un salarié victime d’un accident du travail et licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement à l’issue des périodes de suspension de son contrat (6).Dans cette situation le salarié serait, à notre avis, en droit de cumuler l’indemnité de préavis avec l’indemnité d’un montant égal à l’indemnité de préavis prévue par l’art.L122-32-6 CT, ces deux indemnités n’ayant ni la même nature ni la même origine. Notons toutefois que la question de ce cumul n’a pas été abordée dans la décision. Il convient donc d'être attentif aux prochaines évolutions de la jurisprudence sur cette question.

                                                                                                                   

    Nullité du licenciement lié à l’état de santé

    L’art. L122-32-2 CT pose le principe de la nullité du licenciement notifié pendant la période de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (7) .Le salarié peut donc demander sa réintégration. S’il ne la demande pas il doit recevoir les indemnités de rupture et une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture, cette indemnité ne pouvant être inférieure à six mois de salaire. Mais il peut également prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. C’est ce qu’énonce fermement la Cour de cassation en censurant des juges qui pour débouter le salarié de sa demande d’indemnité de préavis avaient relevé qu’il était en arrêt de travail pendant la période correspondant au préavis. La censure s’imposait pour violation de l’art L122-8CT: «en statuant ainsi, alors que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a violé le texte susvisé» (8)

                                                                                                                     

    Altération de l’état de santé du salarié en rapport avec le comportement de l’employeur

    En présence d’un licenciement notifié à un salarié au cours d’un arrêt maladie désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif, l’employeur, qui doit respecter le délai de prévenance, n’est pas tenu de lui verser une rémunération si l’intéressé a épuisé ses droits à indemnisation au titre de la maladie. Il n’en va autrement qu’en présence de dispositions conventionnelles plus favorables ou si l’employeur lui a notifié une dispense de préavis (9).
    Récemment la Cour de cassation a identifié une autre situation obligeant l’employeur au paiement de l’indemnité de préavis : celle où le comportement de l’employeur «a contribué» à l’altération de l’état de santé du salarié en arrêt de travail. En effet la Cour a approuvé des juges qui avaient condamné l’employeur au paiement de cette indemnité après avoir «constaté que l’employeur avait commis des faits de harcèlement moral ayant contribué à l’apparition d’une affection ayant justifié les arrêts de travail pour maladie invoqués au soutien du licenciement». L’inexécution du préavis était donc imputable à l’entreprise (10). 

                                                                                                                   

    Deux remarques s’imposent s’agissant des circonstances de cette affaire:
    1- le salarié n’avait pas invoqué le caractère professionnel de la pathologie consécutive au harcèlement moral. S’il l’avait fait et que ses prétentions avaient été accueillies, le licenciement aurait été déclaré nul en application de l’art.L122-32-2 CT (11).
    2- il n’avait pas demandé l’annulation de son licenciement sur le fondement de l’art L122-49 CT. S’il l’avait fait et obtenu gain de cause l’employeur n’aurait pu se prévaloir des perturbations résultant d’absence prolongée conséquence du harcèlement moral dont il était l’objet (12).

    NOS RECOMMANDATIONS

    Toutes ces affaires sont révélatrices du rôle exercé par la Cour de cassation sur le contrôle de la qualification juridique des faits par les juges.
    S’agissant du préavis elle les invite à rechercher l’origine de son inexécution et plus spécialement sur le fait qu’elle soit ou non imputable à l’employeur. Dès lors que cette imputabilité est caractérisée l’employeur doit être condamné à payer une indemnité de préavis.
    Cette indemnité, qui s’analyse alors en une sorte de sanction infligée à l’employeur, présente un caractère forfaitaire et son montant ne peut pas en conséquence être diminué de la valeur des indemnités journalières perçues par le salarié sur la période correspondant au préavis (13).
    La volonté des juridictions prud’homales étant d’assurer une réelle protection du salarié en arrêt maladie ou inapte à son emploi, on ne peut qu’inciter l’employeur à la plus grande vigilance, avant toute décision de rupture du contrat.

                                                               ********************

    (1) Soc 28/01/2005 n°03-47403
    (2) Soc 15/06/1999 n°97-15328
    (3) Soc 17/01/2006 n°03-48262
    (4) Soc 20/09/2006 n°05-44259
    (5) Soc 26/11/2002 n°00-41663
    (6) Soc 23/11/2005 n°04-47542
    (7) Sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l' accident.
    (8) Soc 21/06/2006 n°05-40595
    (9) Soc 21/01/2003 n°01-40573 
    (10) Soc 20/09/2006 n°05-41385
    (11) Signalons à ce propos l’arrêt rendu par la 2°ch.civ de la Cour de cassation considérant que le fait qu’un accident se produise à un moment où le salarié est en arrêt de travail, ne fait pas obstacle à la qualification d’accident du travail. En l’espèce le salarié en arrêt maladie pour syndrome anxio-dépressif avait tenté de mettre fin à ses jours. La Cour approuve les juges d’avoir qualifié la tentative de suicide d’accident du travail, dès lors qu’ils avaient établi que l’équilibre psychologique du salarié avait été gravement compromis à la suite de la
    dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur (2°Civ. 22/02/2007 n°05- 13771).
    (12) Soc 11/10/2006 n°04-48314
    (13 ) Soc 10/05/2006 n°04-40901