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Les congés pieds dans l'eau et chiffres en tête

03 juillet 2017

Chaque salarié après l'acquisition de ses congés peut en bénéficier de droit sans perte de salaire. Ce principe simple en apparence donne le sourire à tout salarié, mais pas au gestionnaire de paie, pour qui cela peut s'avérer être un vrai casse-tête. Cette difficulté est due principalement à l'existence de deux méthodes de calcul : le maintien de salaire ou la règle du 10ème, la plus favorable doit être retenue.

Prix de journée selon la méthode du dixième

Il s'agit de verser au salarié pour l'intégralité de ses congés, 10 % de sa rémunération annuelle de l'exercice passé, c'est-à-dire de l'exercice au cours duquel le salarié a acquis des congés. Rappelons que la période d'acquisition des congés court du 1er juin N-1 au 31 mai de l'année en cours, sauf exception.

Les éléments à inclure pour cette méthode obéissent à trois règles :

- Les éléments de rémunération obligatoire pour l'employeur ;

- La contrepartie du travail effectué par le salarié ;

- Qui ne rémunère pas à la fois des périodes de travail et de congés payés.

Les textes ne précisent pas le moment de la comparaison des deux méthodes. L'employeur peut opter pour la comparaison annuelle ou mensuelle. Avec la méthode annuelle, l'employeur a la possibilité de maintenir le salaire jusqu'à la prise de la 5ème semaine de congé payé ou en fin de période (mois de juin). En revanche, avec la comparaison systématique, l'employeur procèdera à un comparatif au mois le mois.

Prix de journée selon la méthode du maintien de salaire

Cette rémunération est calculée en fonction du salaire perçu pendant la période précédant le congé et la durée du travail effectif. Dans tous les cas, elle ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Exemple d'application des deux méthodes :

- Un salarié a une rémunération de base de 2300 € du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015 ;

- Décembre 2015, versement d'une prime de 13ème mois ;

- Janvier 2016, augmentation de 50 € du salaire de base ;

- Février prime de 3000 € ;

- Le salarié prend ses 30 jours ouvrables de congés comme suit :

- du 1er au 22 août 2016 ;

- Du 24 au 31 décembre 2016 ;

- Du 13 au 19 février 2017.

La méthode du 10ème

La période d'acquisition pour lesdits congés est du 1er juin 2015 au 31 mai 2016, le 1/10 de la rémunération totale du salarié au cours de cette période est de :

(2300*7)+ (2350*5) +3000 = 30850 €

30850/10 =3085€.

La méthode du maintien de salaire : (le salaire de référence est celui au moment de la prise du congé)

- Maintien de salaire pour le mois d'août (mois où il y a 26 jours ouvrables et les périodes de congés se traduit par 18 jours ouvrables) 2350*(18/26) = 1626.92 €

- Salaire maintenu au mois de décembre (mois où il y a 27 jours ouvrables et les périodes de congés se traduisent par 7 jours ouvrables) 2350*(7/27) = 609.26 €

- Salaire maintenu au mois de février 2350*(6/24) = 587.50 €.

Le total des maintiens de salaire (2823.68 €) est inférieur au montant obtenu avec la règle du dixième (3085 €), ainsi un rappel, représentant le différentiel sera fait, soit 261.32€.

Les congés payés pour les salariés à temps partiel

Dire qu'un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés qu'un temps plein peut surprendre dans un premier temps, mais cette règle est applicable dans la mesure où la durée des congés se calcule comme pour les salariés temps plein.

Il faut avoir en tête que lorsque le salarié part en congés, le premier jour décompté est le premier jour où il aurait dû travailler. Ensuite, sont considérés comme jours de congés tous les jours ouvrables compris dans la période d'absence même s'il s'agit de jours habituellement non travaillés par le salarié du fait de son horaire à temps partiel.

Exemple :

Un salarié travaille toute la semaine sauf le mercredi.

- Jour du départ en congé vendredi soir, on lui décompte 6 jours ouvrables s'il revient la semaine suivante

- Jour du départ mardi soir, avec retour à la même date, on lui décomptera 3 jours ouvrables.

Un salarié qui travaille 2.5 jours par semaine, lundi, mardi et mercredi matin, part en congés le mercredi après-midi pour revenir le mercredi suivant. Les jours de congés se décomptent en journée entière et dans son cas 2 jours de congé ouvrables vont lui être décomptés.

Congés payés et rupture du contrat de travail

Le salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés, a droit, lors de la rupture de son contrat de travail, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité a la nature d'un salaire, mais ne correspond pas à une période d'emploi effectif.

L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de congé vu précédemment. En pratique, lorsque l'indemnité compensatrice porte sur deux périodes de référence distinctes, le calcul doit se faire pour chaque période de référence en tenant compte de la rémunération propre à chacune. En pratique, il est possible que d'une période à une autre, la méthode la plus favorable ne soit pas la même, comme dans l'exemple suivant.

Exemple :

- Un salarié quitte l'entreprise le 30 septembre 2017 (26 jours ouvrables)

- Congés restant au titre de la période 1er juin 2016-31 mai 2017 à 14 jours ouvrables ;

- Congés acquis du 1 juin 2017-30 septembre 2017 : 10 jours ouvrables ;

- Salaire pour toute l'année 2016 : 1800 € ;

- Salaire depuis 1er janvier 2017 : 2000 €.

La méthode du maintien de salaire (attention : toujours faire période par période pour le comparatif et prendre constamment le salaire au moment du départ pour cette méthode)

- Pour la première période : (2000*14) /26 = 1076.92€

- Pour la deuxième période : (2000*10)/26 = 769.23 €.

La méthode du dixième (même précaution, toujours faire période par période, et prendre le salaire afférent à chaque période de référence)

- Pour la première période : [(1800*7) + (2000*5)] * 10 % = 2260 € pour 30 jours ouvrables, soit 1054,66 € pour 14 jours ouvrables ;

- Pour la deuxième période (2000*4) *10% = 800 €

Pour la première période, la méthode du maintien de salaire est plus favorable, donc c'est celle à retenir. En revanche, pour la seconde période, la méthode du dixième sera celle retenue. Ainsi le salarié partira avec une indemnité compensatrice de 1876.92 €.

Eviter le piège de la méthode des équivalences

Selon le code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail. Cette méthode trouve son utilité pour les salariés qui n'ont pas été présents la totalité de l'année de référence pour déterminer au plus juste leurs congés.

Selon une circulaire administrative, l'employeur doit ainsi considérer que le salarié a effectué un mois de travail effectif, lui ouvrant ainsi droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés dès lors qu'il a effectivement travaillé :

- 4 semaines ;

- 24 jours si l'horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine ;

- 22 jours si l'horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine ;

- 20 jours si l'horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine.

Exemple :

Sur une année, un salarié travaillant 5 jours par semaine a été absent 14 semaines consécutives sur 4 mois et 11 jours sur 3 semaines dans le même mois.

- Décompte par mois : présence sur 7 mois entiers, donc 17.5 arrondi à 18 ;

- Décompte par période de 4 semaines, présence 35 semaines pleines, soit 8 mois entiers, ainsi 20 jours de congés avec cette méthode ;

- Décompte par période de 20 jours (travaillés 5j/sem) 179 jours ont été travaillés 260 - [(14*5) +11], soit 8 périodes complètes de 20 jours 8*2.5=20 jours.

Cette lettre est réalisée par : Lylia Siad, Emeric Cristallini, Véronique Baroggi

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