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    Les ordonnances Macron sont ratifiées : focus sur les mesures pour l'emploi (2/2)

    10 avril 2018

    La loi n°2018-217 du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances Macron a été publiée au J.O. du 31 mars 2018. Après avoir été validées par le Conseil constitutionnel le 21 mars dernier dans leur quasi-totalité, les ordonnances ont donc désormais valeur législative. Nous vous présentons les principales mesures pour l'emploi.

    Mobilité européenne des apprentis français - article 23

    Un rapport sur l'apprentissage à l'étranger a été remis le 19 janvier dernier par M. Alain Milon, Président de la commission des affaires sociales du Sénat à Muriel Pénicaud, la Ministre du Travail.

    La loi de ratification intègre certaines de ces propositions aux ordonnances.

    Bien qu'en dehors du champ de l'habilitation, ces mesures se justifient par la date butoir pour solliciter les fonds européens du programme Erasmus Pro.

    Le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée déterminée qui ne peut excéder un an.

    Pendant la période de mobilité dans un Etat membre de l'Union européenne autre que la France, l'entreprise ou le centre de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail de l'apprenti. Elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil, notamment ce qui a trait :

    1. à la santé et à la sécurité au travail ;
    2. à la rémunération ;
    3. à la durée du travail ;
    4. au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

    Pendant la période de mobilité, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'État d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficierait pas du statut de salarié ou assimilé dans cet État. Dans ce cas, sa couverture sociale serait régie par le Code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, accident du travail et maladie professionnelle et invalidité.

    Une convention peut être conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, le centre de formation en France et, le cas échéant, le centre de formation à l'étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité. Un arrêté du ministre chargé du Travail déterminerait le modèle de cette convention. (L.6222-42 CT nouveau).

    Accueil d'apprentis étrangers en France - article 23

    Les apprentis originaires d'un État membre de l'Union européenne effectuant une période de mobilité en France bénéficieraient des dispositions du Code du travail relatives à l'apprentissage.

    En raison du caractère temporaire de cette mobilité, les dispositions suivantes ne leur sont cependant pas applicables, (L..6222-43 CT nouveau) :

    1. L'article L6211-1, relatif à la finalité du contrat d'apprentissage ;
    2. L'article L6222-7-1, relatif à la durée du contrat d'apprentissage ;
    3. Le deuxième alinéa de l'article L6222-12, relatif aux conditions d'intégration d'une formation en apprentissage ;
    4. L'article L6233-8, relatif à la durée de la formation en apprentissage.

    Renforcement des missions des CFA et des OPCA - article 23

    Les missions des CFA sont étendues afin d'intégrer expressément l'accueil d'apprentis étrangers au même titre que ceux issus de France ;

    Par ailleurs, la loi de ratification favorise la présence de personnel dédié à la mobilité des apprentis dans les CFA afin d'informer les jeunes et d'organiser et coordonner les échanges avec les CFA et les entreprises étrangères, (L.6231-1 CT).

    Les possibilités de financement de la mobilité internationale des apprentis sont également élargies.

    Aujourd'hui, les OPCA peuvent prendre en charge la rémunération et les frais annexes des apprentis en mobilité internationale. La loi de ratification ajoute qu'ils peuvent également couvrir la perte de ressources, ainsi que des coûts de toute nature, comme par exemple les frais liés à la vie sur place, y compris ceux correspondant aux cotisations sociales, (L.6332-16-1 CT).

    L'apprentissage est l'un des thèmes de la prochaine réforme sur la formation professionnelle continue et l'assurance chômage. Les dispositions relatives à la mobilité des apprentis pourraient donc être réexaminées dans ce cadre.

    Dispositions spécifiques à Saint-Martin et Saint-Barthélemy - article 25

    Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise, (L.1242-5 CT).

    La loi de ratification introduit une dérogation à cet article pour les collectivités de Saint-Martin et Saint-Barthélemy, pendant les six mois suivant un licenciement économiques notifié à la suite des circonstances exceptionnelles climatiques survenues le 6 septembre 2017 (ouragan Irma).

    Il est précisé, par ailleurs que dans ces collectivités, l'employeur invite, par tout moyen conférant date certaine, le salarié à reprendre son poste de travail dans un délai qu'il fixerait et ne pouvant être inférieur à quinze jours.

    En cas de refus du salarié ou d'absence de réponse ainsi qu'en cas d'impossibilité pour ce dernier de revenir à son poste de travail, l'employeur peut engager une procédure de licenciement.

    L'impossibilité de reprendre le poste de travail constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement. Celui-ci est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel, à l'exception des dispositions relatives à l'entretien préalable et celles relatives à l'exécution du préavis et au versement d'une indemnité compensatrice de préavis.

    Le salarié bénéficie de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité de congés payés.

    L'employeur doit remettre aux salariés les documents de rupture.

    Dans ces collectivités, l'employeur qui envisage de licencier un ou plusieurs salariés à la suite de circonstances exceptionnelles climatiques survenues le 6 septembre 2017 n'est pas tenu de les convoquer à un entretien préalable lorsqu'il se trouve dans l'impossibilité matérielle de procéder à cet entretien.

    Dans ces collectivités, le salarié qui n'obtient pas de réponse de son employeur dans un délai de quinze jours, après l'avoir contacté par tout moyen conférant date certaine, demande à la DIRECCTE de Guadeloupe de constater la carence de l'employeur.

    Après avoir mené les investigations nécessaires, la DIRECCTE de Guadeloupe atteste, dans un délai de quinze jours, cette carence. Cette attestation entraine la rupture du contrat de travail à la date de notification aux parties en cause.

    Cette rupture produit les effets d'un licenciement. L'absence de réponse de l'employeur constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement.

    Les dispositions du Code du travail relatives à la procédure de licenciement ne sont pas applicables. Le salarié bénéficie de l'indemnité légale de licenciement et de l'indemnité de congés payés.

    À défaut de versement par l'employeur, ces indemnités sont couvertes par l'assurance garantie des salaires, (L.3253-6 CT).

    Les employeurs exerçant leur activité dans les collectivités de Saint-Martin et Saint-Barthélemy sont dispensés du versement d'une somme correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis non effectué pour les salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle entre le 6 septembre 2017 et le 5 septembre 2018.

    Ces dispositions sont applicables aux employeurs de droit privé établis dans les collectivités de Saint-Martin et de Saint-Barthélemy, à compter de la publication de la loi et jusqu'au 31 décembre 2018.

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Véronique Baroggi

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