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    Les ordonnances Macron sont ratifiées : ruptures et contentieux

    13 avril 2018

    La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances Macron a été publiée au J.O. du 31 mars 2018. Après avoir été validées par le Conseil constitutionnel le 21 mars dernier dans leur quasi-totalité, les ordonnances ont donc désormais valeur législative. Voici les principales mesures de la loi de ratification modifiant les dispositions sur les ruptures du contrat de travail et le contentieux.

    Modèles de lettre de licenciement - article 11

    Les modèles de lettre de licenciement facultatifs créés par l'ordonnance n°2017-1387 (1) seront fixés par arrêté et non plus par décret comme c'est aujourd'hui le cas, selon la loi de ratification (articles L.1232-6, L.1233-16, L.1233-42 CT).

    En outre, les modèles ne devront plus contenir la mention des " droits et obligations de chaque partie " (notamment concernant la nouvelle procédure de précision des motifs). La loi de ratification supprime cette rubrique dans la mesure où il ne s'agit pas d'une mention impérative.

    Périmètre d'appréciation du motif économique du licenciement - article 11

    L'ordonnance n°2017-1387 (1) a redéfini le périmètre d'appréciation des difficultés économiques de licenciement : il est désormais restreint au territoire national lorsque l'entreprise appartient à un groupe international (article L.1233-3 CT).

    La loi de ratification prévoit que le juge pourra s'affranchir de cette limite géographique en cas de " fraude ". Au regard du projet de loi de ratification tel qu'il était rédigé au stade de sa première adoption par l'Assemblée nationale, la fraude se caractériserait par la création artificielle de difficultés économiques à l'intérieur d'un groupe, notamment en matière de présentation comptable, à la seule fin de procéder à des suppressions d'emplois.

    Cette mesure avait fait l'objet d'une contestation devant le Conseil constitutionnel, mais ce dernier n'a pas estimé que la restriction géographique du périmètre d'appréciation des difficultés économiques portait atteinte au droit à l'emploi.

    "Barémisation" des indemnités prud'homales- article 11

    L'ordonnance n°2017-1387 (1) a établi à l'attention du juge un barème obligatoire d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en fonction de l'ancienneté du salarié, avec des planchers et des plafonds (article L.1235-3 CT). Ce barème est applicable aux ruptures postérieures au 23 septembre 2017.

    Il était prévu que "pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture".

    La loi de ratification précise désormais que pour déterminer le montant cette l'indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, "à l'exception de l'indemnité légale de licenciement". Les juges ne pourront donc réduire le montant de l'indemnité prud'homale accordée qu'en fonction d'indemnités conventionnelles ou transactionnelles de licenciement dont le montant dépasse celui de l'indemnité légale.

    Le barème obligatoire ne s'applique pas en cas de licenciement nul (c'est à dire en cas de violation d'une liberté fondamentale, harcèlement moral, etc., article L.1235-3-1 CT). La loi de ratification ajoute que le barème ne s'applique pas non plus en cas de prise d'acte de la rupture ou de résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée par le juge aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul. Dans ce cas l'indemnité serait fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l'intéressé (article L1235-3-2 modifié CT).

    Le Conseil constitutionnel a déclaré le barème conforme à la constitution, mais le syndicat FO a saisi le Conseil de l'Europe pour contester la mise en place de ce barème impératif. Il pourrait ainsi être remis en cause à l'avenir.

    Congé de mobilité - article 11

    Les articles L.1237-17 et suivants du code du travail créés par l'ordonnance n°2017-1387 (1) élargissent le congé de mobilité à toutes les entreprises d'au moins 300 salariés (tenues de négocier sur la GPEC) au lieu de 1000. Il pourra par ailleurs être proposé en dehors de toute procédure de licenciement économique.

    La loi de ratification élargit encore le dispositif : il sera ouvert à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il pourra en effet être proposé, comme auparavant, dans le cadre d'un accord de GPEC, ou bien même, ce qui est nouveau, dans le cadre d'un accord portant rupture conventionnelle collective (L1237-18 CT modifié).

    Rupture conventionnelle collective - article 11

    Des "ruptures conventionnelles collectives" (RCC) peuvent être conclues dans le cadre d'un accord collectif fixant notamment le nombre maximal de départs, les conditions à remplir par les salariés pour pouvoir en bénéficier et les modalités et conditions d'information du CSE sur le sujet. L'accord doit être soumis à l'administration pour validation (articles L.1237-19 et suivants du code du travail).

    La loi de ratification renforce le contenu de l'accord sur la rupture conventionnelle collective. Il précise qu'il doit également déterminer :

    • les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre le salarié et l'employeur et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
    • les mesures visant à faciliter l'accompagnement des salariés.

    Par ailleurs, le contrôle exercé par la Direccte est précisé. Avant de valider un accord de RCC, celle-ci devrait ainsi s'assurer de sa conformité aux dispositions légales mais aussi du caractère précis et concret des mesures de reclassement et d'accompagnement qu'il propose aux salariés dont le contrat de travail est rompu.

    Enfin, des modifications sont apportées à la situation dans laquelle l'administration refuse de valider l'accord. Jusqu'à présent, il était prévu qu'en cas de décision de refus de validation, l'employeur, s'il souhaitait reprendre son projet, présentait une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le CSE (il n'était pas prévu de renégociation de l'accord invalidé). Désormais, en cas de refus de validation, un nouvel accord pourra être négocié, qui devra tenir compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l'administration. Le CSE, s'il existe, devra être informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu devra être transmis à l'autorité administrative qui se prononcera dans les conditions prévues aux articles L.1237-19-3 et L.1237-19-4.

    Protection du mandat des salariés en CDD saisonnier - article 22

    La loi de ratification introduit une nouveauté sur la protection des mandats des salariés en CDD saisonnier.

    Le salarié en CDD saisonnier, comme tout salarié en CDD titulaire d'un mandat de représentant du personnel, bénéficie de la protection contre la rupture de son contrat de travail (L. 2412-1 et s. CT).

    Cette protection s'applique :

    • à l'arrivée du terme du CDD saisonnier (sauf pour les CDD pour lesquels, en application d'une convention ou d'un accord collectif étendu ou du contrat de travail, l'employeur est engagé au terme du contrat à reconduire le contrat pour la saison suivante) ;
    • en cas de rupture anticipée ;
    • en cas de non-respect d'une clause de reconduction prévue dans le contrat de travail, ou par accord d'entreprise ou accord de branche mentionné à l'article L. 1244-2-2 CT.

    Les délais de protection sont prolongés d'une durée égale à la période habituelle d'interruption de l'activité du salarié.

    L'employeur doit ainsi demander l'autorisation de l'inspecteur du travail dans ces différentes hypothèses. L'arrivée du terme du CDD n'entraîne sa rupture qu'après constatation par l'inspecteur du travail, que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire.

    L'employeur devait auparavant saisir l'inspecteur du travail un mois avant l'arrivée du terme. La loi de ratification supprime ce délai d' "un mois". L'inspecteur du travail statue avant la date du terme du contrat.

    (1) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

    Cette lettre est réalisée par : Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Véronique Baroggi

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