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    Licenciement économique et congé de reclassement : un reclassement à quel prix ?

    28 février 2014

    Certaines entreprises (1), compte tenu de leur effectif, sont tenues de proposer un congé de reclassement au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé (Article 1233-71 du Code du travail). Ce congé, d'une durée comprise entre 4 et 12 mois, permet au salarié de bénéficier de l'aide d'une cellule d'accompagnement et le cas échéant, de suivre des actions de formation. Bref aperçu d'une période qui fait l'objet d'un traitement particulier en paie.

    Au-delà du préavis, le versement d'une rémunération spécifique...

    Le congé de reclassement débute pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'effectuer. Pendant cette période, il perçoit son salaire habituel (c'est-à-dire la rémunération qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler).

    Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, l'employeur doit verser au salarié une rémunération mensuelle dont le montant est au moins égal à 65% de son salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois précédant la notification de son licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC (Article R.1233-32 du Code du travail).

    Le salaire brut à retenir est celui soumis aux contributions d'assurance chômage. Les périodes de chômage partiel et de suspension du contrat de travail doivent être neutralisées.

    Le SMIC mensuel correspond à la durée collective appliquée dans l'entreprise ou à l'horaire particulier du salarié.

    Exemple : Un salarié travaillant à temps plein a perçu une rémunération totale de 18 000€ au cours des 12 mois précédents son licenciement. La durée collective du travail dans l'entreprise est de 35 heures.

    1ere méthode : 65% de la moyenne mensuelle des douze derniers mois : 18000€/12= 1500€ x 65%= 975€ par mois.

    2ème méthode : 85% du SMIC soit 1445,38€ (smic mensuel) x 85%= 1228,57€ : cette méthode s'avère plus favorable dans ce cas.

    L'employeur devra donc verser une rémunération mensuelle de 1228, 57€ pendant toute la durée du congé de reclassement.

    A noter : L'employeur doit remettre chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération (Article R. 1233-32, al. 5).

    ...qui bénéficie d'un régime social favorable

    Pendant son préavis, le salarié perçoit sa rémunération habituelle qui constitue en réalité l'indemnité compensatrice de préavis et est soumise à ce titre à l'ensemble des cotisations et contributions sociales.

    Au-delà du préavis, la rémunération versée par l'employeur est totalement exonérée de charges sociales (article L. 1233-72 et L. 5123-5 du code du travail).

    Elle est en revanche soumise à CSG et CRDS, aux taux applicables sur les revenus de remplacement (soit 6,2 % et 0,5 %).

    Une acquisition possible de points de retraites complémentaires

    En principe, le salarié n'acquiert pas de points de retraite complémentaire pendant le congé de reclassement (compte tenu de l'absence de charge sociale sur la rémunération versée).

    L'Agirc et l'Arrco admettent toutefois qu'un accord au sein de l'entreprise puisse prévoir cette faculté. Elle s'impose alors à tous les salariés concernés par un congé de reclassement. Les cotisations de retraite complémentaire sont dans ce cas calculées comme si les intéressés avaient normalement poursuivi leur activité (Circulaire Arrco du 3-4-2002).

    Le sort des autres avantages pendant le congé

    La période du congé excédant le préavis n'est pas assimilé à du temps de travail effectif au regard de l'acquisition des congés payés. Passé le préavis, l'intéressé n'acquiert donc plus de droit à congés payés.

    Concernant l'indemnité de licenciement, la période du congé excédant la durée normale du préavis n'est pas prise en compte dans l'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité. Son versement intervient au terme du congé.

    (1) Entreprises ou établissements d'au moins mille salariés, ainsi que les entreprises mentionnées à l'article L.2331-1 et L.2341-4 du code du travail dès lors qu'elles emploient au total au moins 1000 salariés.

    Cette lettre est réalisée par : Sandrine Van Grasstek, Marie-clotilde Lefebvre, Véronique Baroggi