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Licenciement individuel pour motifs objectifs en Espagne : conditions et formalités

04 mai 2017

Le droit espagnol sur le licenciement en droit s'applique uniformément sur l'ensemble des provinces autonomes. Selon l'article 52 du Statut des travailleurs espagnol, il peut être mis un terme au contrat de travail par le biais d'un licenciement individuel pour cause objective. Dans quels cas envisager un tel licenciement, quel est le formalisme à respecter et comment contester une telle procédure ?

Dans quels cas envisager un licenciement pour motifs objectifs

Sont considérées comme des causes objectives de licenciement individuel :

1) l'inaptitude du travailleur connue à la date de l'embauche ou survenue postérieurement;

2) le défaut d'adaptation du travailleur suite aux modifications techniques apportées à son poste, tant que ces changements sont raisonnables ;

3) pour motifs économiques, techniques, organisationnels ou liés à la production, autrement dit pour les motifs qui entrent dans la définition du licenciement collectif mais sans atteindre les seuils exigés par l'article 51.1 de ce statut (soit en moyenne 10% des travailleurs employés);

4) et enfin l'absentéisme à répétition, même justifié, lorsque les absences excèdent 20 % des jours ouvrables sur une période de 2 mois consécutifs ou 25 % sur une période de 4 mois non consécutifs sur un total de 12 mois.

Formalisme et délais à respecter pour cette forme de licenciement

L'employeur devra respecter cette procédure rigoureusement, sous peine de se voir opposer la nullité automatique du licenciement.

Premièrement, il devra veiller à la remise de la notification écrite de licenciement au salarié dans laquelle devra être mentionnée la date effective du licenciement, et une description des faits motivant la fin de la relation de travail. Concomitamment, le salarié devra recevoir une indemnisation à hauteur de 20 jours de salaire par année d'ancienneté avec un plafond de 12 mensualités (un an de salaire). Pour les périodes de travail inférieures, cette indemnisation se calcule au prorata. On prendra en compte le dernier salaire reçu. En cas de licenciement pour motif économique, cette indemnisation ne sera pas due et son absence devra être indiquée dans la lettre de licenciement. Le travailleur licencié aura néanmoins toujours la possibilité de contester et d'en demander le paiement.

Deuxièmement, l'employeur devra notifier et respecter un préavis de 15 jours préalable à la date où le licenciement est effectif, et qui débutera à compter de la remise de la lettre de licenciement. A défaut, lesdits 15 jours seront pris en compte dans le calcul de l'indemnité. Durant ce préavis de 15 jours, le travailleur devra disposer de 6 heures rémunérées par semaine consacrées à la recherche d'un nouvel emploi. A noter que le défaut de préavis n'entache pas le licenciement d'irrecevabilité, il entraîne seulement le paiement des salaires échus. En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur devra en outre transmettre l'avis de préavis aux représentants du personnel.

Coté travailleur, l'individu licencié pourra solliciter la présence d'un représentant légal des travailleurs au moment de venir signer le reçu pour solde de tout compte. On indiquera sur le reçu que le travailleur a apposé sa signature en présence d'un représentant légal des travailleurs ou bien qu'il n'a pas fait usage de cette faculté. Si l'employeur s'oppose à la présence du représentant lors de la signature, le travailleur pourra l'indiquer sur son propre reçu à toutes fins utiles.

Le travailleur dispose d'un court délai de contestation

Si par la suite, le travailleur confronté à la résiliation de sa relation de travail par décision unilatérale de l'employeur et en désaccord avec cette décision souhaite poursuivre l'entreprise en justice, il disposera d'un délai de 20 jours ouvrés à compter de l'arrivée à terme effective du contrat de travail. Les actions intentées ultérieurement seront frappées de caducité (art. 59 du Statut des Travailleurs Espagnols).

Conventions collectives

Avant tout licenciement, il convient de vérifier s'il existe des règles plus avantageuses pour le salarié contenues dans une convention collective du secteur ou dans le contrat de travail individuel, car celles-ci prévaudront.

Cette lettre est réalisée par : Manon Laborde, Robert Giovannelli, Laureline Marcoult

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