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    Loi de sécurisation de l'emploi : la mobilité volontaire sécurisée

    13 juin 2013

    Nous poursuivons notre série d'articles à propos de la loi de sécurisation. Thème du jour : la mobilité volontaire sécurisée. Pour permettre au salarié de renforcer son employabilité et de se maintenir dans l'emploi, la loi crée une période de mobilité volontaire sécurisée (nouvel article L.1222-12 CDT*). Ainsi le salarié pourra développer ses compétences par une expérience professionnelle effective dans une autre entreprise. Focus sur ce nouveau congé qui n'est pas sans en rappeler un autre...

    Un nouveau congé sabbatique ?

    Même si elle s'apparente à un congé sabbatique, cette période de mobilité vise clairement l'exercice d'une activité dans une autre entreprise avec la sécurité d'un retour dans l'emploi d'origine et n'est pas limitée dans sa durée.

    Les caractéristiques de cette mobilité externe

    Elle s'adresse aux salariés ayant une ancienneté minimale de 24 mois (consécutifs ou non) et travaillant dans des entreprises ou groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés.

    Pendant la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu.

    Attention : le salarié reste dans l'effectif de l'entreprise et la suspension du contrat de travail entraine la conservation de certains droits comme un mandat de représentant du personnel, la possibilité d'être électeur et éligible en cas d'élections professionnelles.

    Refuser la demande....

    L'employeur peut refuser la demande du salarié. Mais s'il oppose 2 refus successifs, l'accès du salarié au CIF est de droit sans qu'on puisse lui opposer de condition d'ancienneté (L.6322-4 CDT) ou de différer si le pourcentage de salariés simultanément absent au titre du CIF dépasse 2 % de l'effectif total (L.6322-7 CDT).

    Ou l'accepter ?

    En cas d'accord, les parties signent un avenant au contrat de travail qui précise l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste à tout moment possible avec l'accord de l'employeur.

    Attention : cet avenant doit être le plus complet possible pour éviter tout litige qui surviendrait au cours ou à la fin de la période de mobilité.

    Dans tous les cas l'employeur communique semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité et l'indication de la suite qui leur a été donnée.

    Et après ?

    En fin de période de mobilité le salarié revient dans l'entreprise d'origine. Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

    Si le salarié choisit de ne pas revenir dans son entreprise d'origine, (au cours ou au terme de la période de mobilité) le contrat de travail est rompu.

    Cette rupture est une démission. Il n'y a pas de préavis autre que celui qui aura été prévu dans l'avenant au contrat de travail.

    Ne nécessitant pas de décret, ce nouveau texte s'appliquera dès la promulgation de la loi.

    Période de mobilité et chômage

    Les partenaires sociaux viennent de modifier le règlement chômage. Les périodes de mobilité seront prises en compte quand il y aura eu activité professionnelle chez un autre employeur et pourront ouvrir droit à chômage (dans les conditions habituelles) en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période jusqu'à la réintégration du salarié ou jusqu'à la fin de la période de mobilité volontaire s'il refuse sa réintégration.

    * CDT : code du travail

    Cette lettre est réalisée par : Anne-catherine Auzanneau, Marie-clotilde Lefebvre, Richard Arjoun

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