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Loi Travail : mesures phares immédiatement applicables

07 septembre 2016

Si certaines mesures issues de la loi Travail* du 8 août 2016 publiée au JO du 9 août n'entreront en vigueur qu'une fois leurs décrets d'application parus, d'autres sont applicables dès le lendemain de la publication de la loi, c'est-à-dire depuis le 10 août dernier. Voici un panorama des mesures phares d'ores et déjà applicables dans les entreprises.

Favorisation du droit syndical

Depuis le mois d'août, le crédit d'heures des délégués syndicaux est augmenté de 20% (par exemple les délégués syndicaux (DS) ont désormais 12 heures de délégation dans les entreprises de 50 à 150 salariés, au lieu de 10 (article L2143-16 CT).

A défaut de DS, les accords d'entreprises négociés avec des élus non mandatés n'ont plus à être validés par une commission paritaire de branche, mais simplement transmis pour information à celle-ci (article L2232-22 CT), ce qui facilite largement la conclusion de ces accords.

Encadrement de l'expertise demandée par le CHSCT

La procédure de contestation des expertises diligentées par le CHSCT est désormais encadrée. L'employeur a 15 jours pour contester le bien-fondé de l'expertise (L4614-13 CT), et le juge saisi a 10 jours pour statuer en référé. En cas d'annulation de la décision du CHSCT, les frais d'expertise ne sont plus à la charge de l'employeur : ils doivent être remboursés par l'expert. Le comité d'entreprise peut néanmoins à tout moment décider de les prendre en charge.

Mesures pour l'emploi

Un premier décret** ainsi qu'un arrêté*** datés du même jour que la loi (article 50) ont permis la mise en oeuvre immédiate d'une aide en faveur des jeunes diplômés boursiers à la recherche de leur premier emploi. Ceux-ci pourront demander cette aide s'ils ont de faibles ressources, dans les 4 mois suivant l'obtention de leur diplôme. L'aide mensuelle, qui varie entre 200 et 300 euros en fonction du diplôme, est versée pendant 4 mois maximum.

Les dispositions pénales sanctionnant la méconnaissance des dispositions relatives au portage salarial entrent également immédiatement en vigueur (articles L1255-14 et suivants du code du travail).

Par ailleurs, désormais, dans une entreprise ou groupe d'au moins 1000 salariés, lorsqu'un Plan social d'entreprise (PSE) comporte une reprise de site, les licenciements économiques précédant le transfert seraient autorisés, afin de favoriser la reprise d'entreprises en difficulté.

Négociation collective : durée des accords collectifs

Inversant la logique antérieure, la loi prévoit qu'à défaut de stipulations sur ce point, les conventions et accords collectifs ont une durée fixée à 5 ans, et non plus une durée indéterminée. Mais ils peuvent, comme antérieurement, être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. (article 16)

Ces dispositions sont applicables à l'ensemble des conventions et accords collectifs, quel que soit leur niveau de conclusion : branche, entreprises...

Arrivés à expiration, les conventions et accords ayant une durée déterminée cessent de produire leurs effets. Ainsi, les dispositions du Code du travail aménageant les effets de la dénonciation ou de la mise en cause d'un accord, en prévoyant notamment un délai de survie de celui-ci pendant un an, ne s'appliquent pas au terme des accords à durée déterminée.

Cette mesure s'applique aux accords conclus après la publication de la loi.

Négociation collective : articulation des accords collectifs

Par ailleurs, dans le but de dynamiser le dialogue social au sein des groupes, la loi clarifie les règles applicables aux accords conclus à ce niveau et renforce, dans le même temps, leur valeur juridique. Elle ouvre par ailleurs la possibilité de conclure des accords interentreprises (article 23).

L'accord de groupe peut déroger à l'accord de branche sans que celui-ci le prévoit expressément. Il peut également se substituer aux accords d'entreprise ou d'établissement s'il le prévoit expressément, même s'il est moins favorable aux salariés.

La loi précise pour la première fois l'articulation entre accord d'entreprise et d'établissement, et fait primer le premier sur le second, même antérieurs.

L'accord interentreprises peut, s'il le prévoit expressément, se substituer aux accords d'entreprise ou d'établissement.

Négociation collective : primauté des accords d'entreprise

La loi portant réforme du temps de travail de 2008**** avait déjà introduit la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche pour certains thèmes en matière de durée du travail.

La loi Travail consacre ce principe en matière de durée du travail et l'élargit aux repos et aux congés.

Il reste encore quelques exceptions, notamment en matière de temps partiel ou de mise en place d'un régime d'équivalence, où l'accord de branche est la norme.

Fin des avantages individuels acquis

En l'absence de convention ou d'accord de remplacement conclu dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis de dénonciation d'une convention ou d'un accord collectif, les salariés concernés ne conservent plus, comme c'était le cas jusqu'à présent, les avantages individuels acquis en application du texte dénoncé, mais seulement leur rémunération antérieure, (article L.2261-13 du Code du travail nouveau). La loi définit la rémunération à maintenir comme étant celle versée lors des 12 derniers mois.

Allongement de certains congés pour événements familiaux

Dans le cadre de la nouvelle architecture du Code du travail, les dispositions d'ordre public et supplétives sont, en principe, rédigées à droit constant. Mais quelques modifications ont toutefois été introduites. Ainsi, la durée des autorisations d'absence accordées aux salariés à l'occasion du décès d'un membre de leur famille est augmentée. Par exemple, le congé pour décès d'un enfant est porté de 3 à 5 jours. Par ailleurs, de nouvelles autorisations d'absence sont créées (article L.3142-1 du Code du travail modifié).

Renforcement de la protection des parents contre la rupture de leur contrat de travail

La durée de la période de protection contre la rupture de son contrat de travail après un congé maternité est portée par la loi de 4 à 10 semaines (articles L.1225-4 et L.1225-4-1 du Code du travail modifiés). Cette même protection est également accordée au père après la naissance de son enfant.

Nouvelles mesures pour l'apprentissage et le contrat de professionnalisation

La loi permet aux centres de formation d'apprentis (CFA) de délivrer un enseignement à distance, les CFA assurant alors le suivi et l'accompagnement des apprentis.

Elle contient également des mesures relatives à la taxe d'apprentissage en étendant la liste des établissements habilités à percevoir les versements libératoires à certains établissements d'enseignement privés.

La prise en charge financière par l'OPCA des actions de formation prévues dans le cadre d'un contrat de professionnalisation se faisait sur la base de forfaits horaires. La loi supprime la référence au forfait horaire (article L6332-14 du Code du travail modifié) dès lors qu’un accord collectif est conclu. L'objectif est d'introduire davantage de souplesse dans les possibilités de financement des actions mises en oeuvre.

Aménagement du temps de travail sur trois ans

Antérieurement, un régime conventionnel permettait d'aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Désormais, la loi permet, par accord d'entreprise, d'établissement ou à défaut de branche, d'aménager le temps de travail sur une période supérieure au plus égale à trois ans si un accord de branche l'autorise.

Régime d'équivalence

La loi Travail définit le régime d'équivalence. Elle permet à une convention ou un accord de branche de l'instituer. Antérieurement, la mise en place d'un tel régime par voie conventionnelle nécessitait en plus un décret, ce n'est plus le cas.

Dérogation à la durée quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée quotidienne de travail maximale reste fixée à 10 heures. Toutefois, un accord d'entreprise, d'établissement ou à défaut de branche peut déroger à cette durée dans la limite de 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Auparavant ces dérogations étaient dans la partie réglementaire du Code du travail.

Les durées maximales hebdomadaires restent à 48 heures sur la semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La loi permet désormais de déroger par accord d'entreprise, d'établissement ou à défaut de branche à la durée maximale de 44 heures dans la limite de 46 heures. Antérieurement cette dérogation nécessitait en plus un décret, cette condition est supprimée.

Prise des congés payés

La loi permet aux salariés de prendre leurs congés dès l'embauche et non plus dès l'ouverture.

Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut un accord de branche, fixe notamment les délais dans lesquels l'employeur peut modifier l'ordre et les dates de départ. Cette possibilité n'était pas prévue avant la loi. A défaut de stipulation conventionnelle, le délai reste fixé à un mois sauf circonstance exceptionnelle.

* Loi n° 2016-1088 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

**Décret n°2016-1089 du 08/08/2016

***Arrêté du 08/08/2016 au JO du 08/08/2016

**** Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail

Cette lettre est réalisée par : Amélie Ghesquiere, Christine Robat, Chantal Missir, Sonia Yangui, Catherine Kramar, Mathieu Faria, Catherine Baret, Véronique Baroggi

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