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Loi Travail : nouvelle articulation des normes en droit du travail

13 octobre 2016

La question de l'articulation des normes en droit du travail est fondamentale. Tout récemment, elle a été au coeur des débats suscités par la loi Travail*. Ce texte donne plus de poids au dialogue social et renforce la portée de l'accord d'entreprise et de groupe. Aussi, l'articulation des accords collectifs conclus aux différents niveaux de négociation est redéfinie. Nous vous proposons de faire le point sur cette thématique sous la forme de questions/réponses.

Un accord collectif peut-il déroger à la loi ?

Dans la hiérarchie des normes, la loi (et les textes réglementaires) est supérieure à l'accord collectif.

Selon le principe de faveur, un accord collectif peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Il ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public (L.2251-1 CT).

Néanmoins, de nombreuses dispositions légales permettent à un accord collectif de déroger à des dispositions légales ou réglementaires, notamment en matière de durée et d'organisation du temps de travail. Ces dérogations peuvent se faire dans un sens favorable au salarié ou non. Lorsqu'elles sont moins favorables à la loi, elles sont souvent assorties de limites, par exemple l'existence de garanties.

Ainsi, un accord peut limiter l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée à hauteur de 6% (contre 10% de la rémunération totale brute versée au salarié normalement), " dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle ". (L.1243-9 CT).

Un accord d'entreprise peut-il déroger à un accord de branche ?

La loi Travail n'a pas modifié, dans son principe, la hiérarchie des normes. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à un accord de branche, à condition que ce dernier ne l'interdise pas. L'accord d'entreprise peut comporter des stipulations nouvelles et des stipulations plus favorables (L.2253-1 CT).

Toutefois, cette possibilité de dérogation est écartée en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires, et depuis la loi Travail en matière de prévention de la pénibilité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L.2253-3 CT).

Ce principe connaît néanmoins des exceptions, puisque dans un certain nombre de domaines, essentiellement en matière de durée du travail et de congés, l'accord de branche est relégué à un rôle supplétif.

La loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail avait déjà fait prévaloir les accords d'entreprise sur les accords de branche pour certains thèmes en matière de durée du travail (volume du contingent annuel d'heures supplémentaires, aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, mise en place des forfaits annuels en heures ou en jours).

La loi Travail ouvre la négociation d'entreprise à tous les thèmes en matière de durée du travail sauf quelques exceptions où l'accord de branche étendu reste la norme (notamment pour la mise en place d'un régime d'équivalence, en matière de temps partiel pour la possibilité de fixer une durée inférieure à la durée minimale de 24 heures ou pour la mise en place des compléments d'heures).

Un accord de groupe peut-il déroger à un accord de branche ?

Jusqu'à présent, un accord de groupe ne pouvait pas comporter de dispositions dérogatoires à celles applicables en vertu d'accords de branche ou professionnels dont relèvent les entreprises ou établissements appartenant à ce groupe, sauf disposition expresse de ces accords de branche ou professionnels.

Ces dispositions, inscrites à l'ancien article L.2232-35 du Code du travail, sont supprimées. Il en résulte que l'accord de groupe peut désormais déroger à l'accord de branche sans que celui-ci le prévoit expressément.

Un accord de groupe peut-il primer sur un accord d'entreprise ?

Jusqu'à présent, la loi n'établissait aucune articulation entre convention ou accord d'entreprise ou d'établissement d'une part, et accord de groupe d'autre part. Elle se bornait à définir les effets de l'accord de groupe en les assimilant à ceux de l'accord d'entreprise.

Dorénavant, lorsqu'un accord de groupe le prévoit expressément, ses stipulations peuvent prévaloir sur celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre de cet accord (L.2253-5 nouveau CT).

Un accord de groupe, même s'il est moins favorable aux salariés, peut donc primer sur des accords d'entreprise ou d'établissement.

Un accord d'entreprise peut-il se substituer à un accord d'établissement ?

Un accord conclu au niveau de l'entreprise peut prévoir expressément que ses dispositions se substituent à celles ayant le même objet des conventions et accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord, (L.2253-6 nouveau CT).

Peu important le caractère plus favorable ou non de ces stipulations, l'accord d'entreprise prime sur l'accord d'établissement.

Un accord interentreprises peut-il se substituer à un accord d'entreprise ou d'établissement ?

La loi Travail reconnaît désormais la possibilité de négocier et conclure des accords au niveau de plusieurs entreprises entre, d'une part, les employeurs et d'autre part, les organisations syndicales représentatives à l'échelle de l'ensemble des entreprises concernées (L.2232-36 nouveau CT).

Lorsqu'un accord interentreprises le prévoit expressément, ses stipulations se substituent à celles ayant le même objet des conventions et accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans son périmètre, et ce, qu'il soit plus ou moins favorable (L.2253-7 nouveau CT).

Quelle est la date d'entrée en vigueur de cette nouvelle articulation ?

En l'absence de précision particulière de la loi, le nouveau régime d'articulation des normes conventionnelles s'applique dès le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 10 août 2016.

Autrement dit, les nouvelles mesures ne s'appliquent qu'aux accords négociés après l'entrée en vigueur de la loi.

En revanche, les nouvelles règles de validité des accords (sauf pour les accords de branche) sont mises en oeuvre de manière échelonnée en fonction des thématiques.

*Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite " loi Travail "

Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Christine Robat, Catherine Kramar, Mathieu Faria, Véronique Baroggi

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