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    Loi Travail : parution du décret relatif à l'accord de préservation et de développement de l'emploi

    03 janvier 2017

    Les entreprises peuvent désormais conclure des accords de préservation ou de développement de l'emploi permettant d'obtenir des concessions des salariés en matière de rémunération et de durée du travail, et ce, dans un contexte de croissance. Cette mesure a été créée par l'article 22 de la loi Travail*. Le décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016** détermine les modalités d'application de l'ensemble du dispositif et les conditions de mise en oeuvre du parcours d'accompagnement personnalisé.

    Rémunération mensuelle garantie

    L'accord de préservation et de développement de l'emploi se substitue de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, sous réserve de ne pas diminuer la rémunération mensuelle du salarié.

    Le décret précise que l'accord fixe la rémunération mensuelle garantie, sans pouvoir être inférieure à la moyenne de la rémunération versée au salarié sur les trois mois précédant la signature de l'accord. Si le contrat de travail du salarié est suspendu, la rémunération garantie est celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période. Les éléments dont la périodicité de versement est supérieure au mois ne sont pas pris en compte.

    Si l'accord de préservation et de développement de l'emploi ne définit pas la rémunération maintenue, c'est la moyenne des trois derniers mois de salaire qui est garantie au salarié, y compris les éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois.

    Parcours d'accompagnement personnalisé

    Lorsqu'un tel accord d'entreprise est conclu, l'employeur informe par tout moyen avec date certaine chaque salarié de son droit d'accepter ou de refuser l'application de cet accord à son contrat de travail.

    Le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision.

    En l'absence de réponse dans le délai, le silence vaut acceptation de l'accord.

    En cas de refus du salarié, et si l'employeur décide de le licencier, il doit informer le salarié individuellement et par écrit, du contenu du parcours d'accompagnement personnalisé (PAP) et de la possibilité qu'il a d'en bénéficier. Ce document d'information, remis contre récépissé, lors de l'entretien préalable au licenciement, précise le délai de réflexion de 7 jours dont il dispose pour accepter ou refuser, ainsi que les conséquences de cette décision.

    Le silence à l'issue du délai de réflexion vaut refus du dispositif, délai prolongé pour les salariés protégés au lendemain de la notification à l'employeur de l'autorisation administrative de licenciement.

    En cas de refus donnant lieu à licenciement, l'employeur notifie sa décision par lettre recommandée avec AR selon les modalités prévues pour le licenciement économique individuel et de moins de 10 salariés sur 30 jours, en respectant un délai de notification de 7 jours pour les non-cadres et de 15 jours pour les cadres.

    En cas d'acceptation du PAP par le salarié, le contrat de travail est réputé rompu au lendemain de la date de remise à l'employeur du bulletin complété et signé par l'intéressé. L'employeur transmet immédiatement ce bulletin à Pôle emploi et lui envoie les documents nécessaires à l'examen des droits du salarié (attestation employeur, demande d'allocation du salarié...) au plus tard à la rupture du contrat de travail.

    Le PAP est conclu pour 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.

    Allocation d'accompagnement personnalisée

    Pendant la durée du PAP, les salariés qui justifient de moins de 12 mois d'ancienneté au moment de la rupture de leur contrat de travail bénéficient seulement de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) classique versée par Pôle emploi, selon les règles de droit commun de l'assurance chômage.

    Les salariés qui justifient d'au moins 12 mois d'ancienneté perçoivent une allocation d'accompagnement personnalisée (AAP) égale à 70% de leur salaire journalier de référence.

    L'AAP est financée par l'Etat pour la partie supérieure à l'ARE et par l'Unédic pour la partie équivalente à cette allocation.

    L'employeur contribue au financement de l'allocation en s'acquittant du paiement d'une somme correspondant à l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié du PAP et qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de préavis (1 mois entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, deux mois à partir de 2 ans d'ancienneté). Lorsque le montant de l'indemnité de préavis qui aurait été versé dépasse trois mois de salaire, le solde est versé au salarié.

    Précisons que les salariés ne justifiant pas de 12 mois d'ancienneté ne bénéficient pas de l'AAP et perçoivent donc normalement leur indemnité de préavis.

    Rappelons aussi que l'employeur qui ne propose pas le PAP au salarié est tenu de verser une autre contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque l'ancien salarié adhère au dispositif d'accompagnement sur proposition de Pôle emploi.

    Entrée en vigueur

    Les dispositions de ce texte sont applicables aux salariés visés par la procédure de licenciement engagée à compter du 30 décembre 2016. La date d'engagement de cette procédure est la date de l'entretien préalable.

    *Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 publiée au JO du 9 août relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite " loi Travail ")

    ** Publié au Journal officiel du 29 décembre 2016

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Mathieu Faria, Véronique Baroggi

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