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Loi Travail : questions/réponses en matière de négociation collective

23 septembre 2016

Cette semaine, nous vous proposons un retour sur les questions posées aux experts en droit social de SVP en matière de négociation collective suite à la publication de la loi Travail*.

Quel est le nouveau contenu des accords collectifs ?

La loi Travail harmonise les pratiques en matière de négociation collective.

Elle précise dorénavant l'obligation de prévoir dans chaque accord collectif un préambule (article L.2222-3-3 CT) et les modalités de son suivi avec la mise en place de clauses de rendez-vous (article L.2222-5-1 CT). A noter néanmoins que la méconnaissance de ces dispositions n'entraîne pas la nullité de l'accord. Sans véritable sanction, il s'agit d'inciter les partenaires sociaux à décrire le contexte, à présenter de manière succincte les objectifs et le contenu de l'accord collectif.

En outre, les délégués syndicaux et l'employeur sont également invités à définir la méthode de la négociation afin d'en améliorer la qualité, (article L.2222-3-1 CT).

Quel est l'impact de la nouvelle durée des accords collectifs ?

La loi Travail change les règles relatives à la durée des accords.

En l'absence de disposition particulière, l'accord ne sera plus à durée indéterminée mais d'une durée fixée, par défaut, à cinq ans. Cependant, les partenaires sociaux restent libres de fixer une autre durée à l'accord collectif (une durée indéterminée ou une durée déterminée inférieure ou supérieure à cinq ans).

La loi Travail institue une autre nouveauté de taille : l'accord à durée déterminée qui arrive à expiration ne se transforme plus en accord à durée indéterminée. Il cesse simplement de produire ses effets. (article L.2222-4 CT).

En conséquence, l'arrivée à expiration d'un accord à durée déterminée qui ne serait pas reconduit ou remplacé par un nouvel accord rend immédiatement impossible toute application de ses dispositions.

Cette mesure s'applique aux accords conclus postérieurement à la publication de la loi, soit dès le 10 août 2016. Ainsi, les accords conclus antérieurement et ne mentionnant pas leur durée restent applicables jusqu'à leur dénonciation ou mise en cause. Il en va de même pour les accords conclus antérieurement pour une durée déterminée de cinq ans au plus, qui à leur expiration, (même si celle-ci est postérieure à la loi), continueront de produire effet comme un accord à durée indéterminée.

Quelles sont les nouvelles règles de validité des accords collectifs ?

La loi Travail ne relève pas simplement de 30 à 50% le poids électoral des syndicats signataires. Attention elle modifie également la base de calcul des suffrages. (article L.2232-12 CT).

En effet, on ne prend plus en compte l'ensemble des votes au premier tour des élections, mais exclusivement ceux exprimés en faveur des syndicats représentatifs, c'est-à-dire qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où l'accord est signé par des syndicats n'ayant pas recueilli plus de 50% mais plus de 30% de représentativité, le référendum d'entreprise pour pallier l'absence d'accord majoritaire peut alors s'organiser. Mais nous restons dans l'attente d'un décret d'application qui doit définir les conditions de consultation des salariés et modalités d'organisation du vote.

Les nouvelles règles de validité s'appliquent-t-elles à tous les accords collectifs ?

La loi Travail prévoit une entrée en vigueur progressive de ces nouvelles règles de validité aussi bien pour la négociation que pour la révision ou la dénonciation de tout accord collectif.

Ainsi, elles sont applicables :

- depuis le 10 août 2016 pour les nouveaux accords de préservation ou de développement de l'emploi,

- à compter du 1er janvier 2017 pour les accords sur la durée du travail, les repos et les congés,

- à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords à l'exception des accords de maintien de l'emploi.

Quels sont les acteurs de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux?

Contrairement à la loi Rebsamen**, la loi Travail ne modifie pas substantiellement les modalités de négociation dans les entreprises sans délégués syndicaux.

Elle simplifie le processus de négociation avec les élus non mandatés (L2232-22 CT). Dorénavant, les accords sont simplement transmis pour information à la commission paritaire de branche (et non plus approuvés par ladite commission).

La loi Travail étend le champ de la négociation avec les salariés non élus mandatés. Elle était auparavant limitée aux " mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif " (exemple : les forfaits jours, article L3121-63 nouveau CT). La négociation avec les salariés non élus mandatés peut désormais porter sur " toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement ", comme c'est le cas pour les élus mandatés (L2232-21-1 à L2232-27 CT). Seuls demeurent donc limités dans leurs négociations, quant aux thèmes à aborder, les élus non mandatés.

En résumé :

La loi prévoit dorénavant la négociation :

- avec des élus mandatés par un syndicat : sur tous les sujets,

- avec des élus non mandatés : sur les seuls thèmes dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif,

- avec des salariés mandatés : sur tous les sujets.

*Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 publiée au JO du 9 août relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite " loi Travail ")

**Loi n°2015-994 du 17 août 2015 publiée au JO du 18 août relative au dialogue social et à l'emploi (dite " loi Rebsamen ")

Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Mathieu Faria, Catherine Baret, Véronique Baroggi

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