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Loi Travail : Webactu sur la réforme de l'inaptitude - réponses aux questions posées

10 février 2017

La loi Travail* a modifié en profondeur les règles applicables en matière d'inaptitude physique du salarié. Suite à la Webactu que nous avons organisée le 2 février dernier relative à la réforme de l'inaptitude physique issue de la loi Travail, nous apportons des réponses aux questions qui nous ont été posées.

Déclaration d'inaptitude

Si l'une des quatre actions fixées par le Code du travail pour la déclaration d'inaptitude n'est pas réalisée par le médecin du travail, quelle est la validité de l'avis d'inaptitude ainsi rédigé ?

En effet, désormais, conformément à l'article R.4624-42 du Code du travail le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail que s'il a :

- réalisé un examen médical du salarié permettant un échange sur les mesures d'aménagement de poste ;

- réalisé ou fait réaliser une étude de poste ;

- réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;

- procédé à un échange par tout moyen avec l'employeur.

Lorsqu'une de ces actions n'est pas remplie, l'employeur devrait écrire au médecin du travail pour faire respecter cette procédure.

Sinon l'avis médical et la procédure de licenciement qui en découlent risque d'être invalidés par les juridictions.

Dispense de reclassement

Doit-on considérer l'avis médical comme valable si l'une des mentions concernant les dispenses de reclassement n'est pas littéralement précise ?

A notre sens, la dispense, pour être valable, doit être littéralement transcrite dans l'avis médical.

A défaut, les juridictions pourraient condamner l'entreprise pour avoir licencié le salarié directement sans avoir recherché de reclassement, au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourriez-vous revenir sur les deux cas de dispenses de reclassement ?

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son emploi, l'employeur est tenu de rechercher un reclassement, et ce, même en cas d'inaptitude totale et définitive.

La loi Rebsamen, du 17 août 2015, avait autorisé le médecin du travail à dispenser l'employeur de son obligation préalable au reclassement lorsque le maintien du salarié dans l'entreprise est gravement préjudiciable à sa santé. Mais cette possibilité était limitée aux accidents du travail et maladies professionnelles.

La loi Travail étend cette dispense à tous les salariés, quel que soit l'origine de leur inaptitude (professionnelle ou non). Elle modifie également la mention du médecin du travail qui peut indiquer dans son avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi (et non plus dans une entreprise) serait gravement préjudiciable à sa santé.

La loi Travail ajoute par ailleurs une nouvelle hypothèse de dispense de reclassement.

Le médecin du travail peut désormais indiquer dans son avis d'inaptitude que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'une de ces mentions sur l'avis d'inaptitude autorise l'employeur à engager la procédure de licenciement sans avoir à rechercher de reclassement.

Obligation de reclassement

Si l'employeur dans sa recherche de reclassement ne propose qu'un poste, est-ce que cela signifie qu'il aura rempli son obligation de reclassement ?

La notion de refus d'emploi ou de reclassement permettant à l'employeur d'engager la rupture du contrat de travail a suscité de nombreux débats lors du projet de loi Travail. L'introduction de ces précisions dans le Code du travail a-t-elle vocation à restreindre l'obligation de reclassement de l'employeur telle qu'interprétée aujourd'hui par le juge ?

En effet, jusqu'à présent, la Cour de cassation considérait que le refus d'un poste de reclassement par le salarié n'impliquait pas, à lui seul, le respect de son obligation. Ce dernier devait faire de nouvelles offres au salarié, jusqu'à épuisement des possibilités de reclassement.

Une précision est apportée par la loi Travail sur l'étendue de l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur. Celle-ci est en effet réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi conforme aux prescriptions médicales.

En d'autres termes, si l'on s'en tient à la lettre du texte, dès lors que l'employeur a proposé au salarié au moins une offre de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l'avis du médecin du travail, son obligation serait remplie.

En conséquence, il pourrait engager la rupture du contrat de travail si le salarié refuse une telle offre.

Mais nous verrons si la jurisprudence renoncera à sa position antérieure. En effet, le terme " emploi " finalement retenu est néanmoins plus large que le terme " poste " initialement prévu dans le projet de loi.

Motifs de licenciement pour inaptitude

En matière d'inaptitude, quels sont les motifs de licenciement ?

Le licenciement pour inaptitude peut être prononcé pour l'un des 4 motifs de licenciement suivants :

- la justification de l'impossibilité de proposer un emploi de reclassement ;

- le refus par le salarié de l'emploi proposé ;

- la mention expresse dans l'avis d'inaptitude du médecin du travail que " tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé " ;

- la mention expresse dans l'avis d'inaptitude du médecin du travail que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ".

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est-elle identique quelle que soit l'origine de l'inaptitude professionnelle ou non ?

Non, l'indemnité de licenciement est toujours doublée en matière d'inaptitude d'origine professionnelle.

En effet, si la procédure d'inaptitude d'origine non professionnelle est désormais alignée sur celle de l'inaptitude d'origine professionnelle, il reste quelques particularités liées à l'inaptitude d'origine professionnelle :

- le droit à une indemnité de licenciement majorée ;

- le versement d'une indemnité compensatrice de préavis :

- et une indemnisation temporaire pendant un mois, servie par la CPAM après le constat de son inaptitude.

Inaptitude du salarié protégé

Existe-t-il des spécificités pour les salariés protégés qui sont déclarés inaptes ?

Le Code du travail impose une procédure spéciale en cas de licenciement des salariés protégés, qui se caractérise par une consultation du comité d'entreprise dès lors que son avis est requis, et nécessite d'obtenir une autorisation administrative. Cette protection s'applique également en matière d'inaptitude et reste identique au régime antérieur, la loi Travail ne change rien sur ce point.

Nous vous informons que deux prochaines Webactus sur la loi Travail seront organisées:

- le 2 mars 2017 : les mesures pour l'emploi ;

- le 16 mars 2017 : la durée du travail et les congés.

* Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Mathieu Faria, Véronique Baroggi

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