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    Loi Travail : Webactu sur les mesures pour l'emploi – réponses aux questions posées

    09 mars 2017

    La loi Travail* a apporté quelques modifications au code du travail afin de favoriser l'emploi : tantôt adaptant certaines dispositions existantes (ex : le motif économique du licenciement), tantôt créant de nouvelles mesures (ex : les accords de préservation et de développement de l'emploi). Voici les réponses à une sélection de questions posées suite à la Webactu organisée à ce sujet jeudi 2 mars.

    Une nouvelle définition du motif économique du licenciement

    A quels licenciements la nouvelle définition des « difficultés économiques » s'applique-t-elle ?

    La nouvelle définition des « difficultés économiques », prévue à l'article L.1233-3 du code du travail, s'applique aux procédures de licenciement engagées à partir du 1er décembre 2016.

    La procédure de licenciement est considérée comme engagée soit à compter de la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable, soit à compter de la date d'envoi de la convocation à la première réunion des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, selon le cas.

    Le portage salarial

    Qui peut y avoir recours ?

    Selon les articles L.1254-3 et suivants du code du travail, toute entreprise peut faire appel au portage salarial « pour l'exécution d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas ».

    La prestation dans l'entreprise cliente ne peut toutefois pas avoir pour objet de remplacer un salarié gréviste, ou d'effectuer certains travaux particulièrement dangereux.

    Les activités de services à la personne ne peuvent pas non plus faire l'objet d'un contrat de travail en portage salarial.

    Le portage salarial vs l'intérim

    Quelle sont les principales différences entre le portage salarial et l'intérim ?

    Le travail temporaire, aussi appelé « intérim », est encadré aux articles L.1251-1 et suivants du code du travail. Les cas de recours sont limitativement énumérés : remplacement de salariés absents, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers. Les conditions de recours au portage salarial sont différentes : il s'agit d'exécuter d'une tâche occasionnelle ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise cliente, ou pour bénéficier d'une expertise dont elle ne dispose pas en interne.

    Le travail temporaire fait l'objet d'un « contrat de mission » entre l'intérimaire et l'entreprise de travail temporaire (ETT), et d'un « contrat de mise à disposition» de personnel entre l'ETT et l'entreprise cliente. C'est l'ETT qui trouve des missions et les confie à l'intérimaire. Le portage salarial fait quant à lui l'objet d'un contrat de travail (CDI, CDD, contrat intermittent…) entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté, et d'un contrat de prestation de service entre l'entreprise de portage salarial et l'entreprise cliente. Le salarié porté dispose d'une autonomie en ce qui concerne la réalisation de ses missions et la gestion de sa clientèle. C'est lui qui prospecte directement sa clientèle et la met en relation avec l'entreprise de portage salarial.

    La rémunération de l'intérimaire est établie en fonction de la grille de rémunération de l'entreprise cliente, tandis que la rémunération du salarié porté est le résultat de sa négociation commerciale avec l'entreprise cliente. Les honoraires sont perçus par l'entreprise de portage, puis reconvertis en salaire au profit du salarié porté (après déduction des charges sociales et frais de gestion).

    Et le CDD à objet défini ?

    Le CDD à objet défini est encadré par l'article L.1242-2 6° du code du travail. Un tel contrat peut être conclu avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d'un objet défini, dans les entreprises couvertes par un accord collectif de branche ou un accord d'entreprise le permettant, pour une durée entre 18 et 36 mois.

    Le projet de loi Travail prévoyait un élargissement du public éligible au contrat à objet défini. Il aurait été étendu aux non cadres, sa conclusion n'aurait plus été subordonnée à un accord de branche étendu ou à un accord d'entreprise, et sa durée aurait été est plus importante : il aurait pu durer jusqu'à 48 mois.

    Cette mesure n'a finalement pas été adoptée. Le CDD à objet défini existe bien, mais il est toujours réservé aux cadres et aux entreprises couvertes par un accord de branche ou d'entreprise.

    Les accords de préservation et de développement de l'emploi : les entreprises concernées

    Quelles entreprises peuvent mettre en place un accord de préservation et de développement de l'emploi ?

    Les entreprises peuvent désormais conclure des accords de préservation ou de développement de l'emploi permettant d'obtenir des concessions des salariés en matière de rémunération et de durée du travail, et ce, dans un contexte de croissance (articles L.2254-2 à 6 du code du travail). De tels accords ne peuvent être mis en place qu'au niveau de l'entreprise (et non au niveau de l'établissement, ni du groupe), quel que soit l'effectif de l'entreprise.

    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, par exemple celles de moins de 50 salariés, il est possible de négocier un accord de préservation et de développement de l'emploi avec des élus mandatés ou des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise, ou à défaut, au niveau national et interprofessionnel. Le mandatement syndical est obligatoire : il n'est pas possible de négocier avec des élus non mandatés.

    Les accords de préservation et de développement de l'emploi : le PAP

    En cas de refus du salarié du parcours d'accompagnement personnalisé (PAP), quel sera le motif de licenciement ?

    En cas de refus par le salarié de l'application de l'accord de préservation et de développement de l'emploi, l'employeur propose au salarié un parcours d'accompagnement personnalisé (article D.2254-4 du code du travail).

    S'il le refuse, l'employeur peut licencier le salarié. Il s'agit d'un licenciement pour « un motif spécifique » qui constitue une cause réelle et sérieuse (non économique), mais notifié selon la procédure prévue pour le licenciement économique individuel et de moins de 10 salariés sur 30 jours.

    En cas d'acceptation du PAP, le salarié sera-t-il indemnisé par Pôle emploi comme pour le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

    Le PAP est un dispositif similaire au CSP proposé au salarié licencié pour motif économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés (articles L.1233-65 et suivants du code du travail). En cas d'acceptation par le salarié du PAP, s'il justifie d'au moins 12 mois d'ancienneté, le salarié perçoit une allocation d'accompagnement personnalisée (AAP) versée par Pôle emploi, égale à 70% de son salaire journalier de référence.

    L'AAP est financée par l'Etat pour la partie supérieure à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) et par l'Unédic pour la partie équivalente à cette allocation.

    L'employeur contribue au financement de l'allocation en s'acquittant du paiement d'une somme correspondant à l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié du PAP et qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de préavis (1 mois entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté, deux mois à partir de 2 ans d'ancienneté). Lorsque le montant de l'indemnité de préavis qui aurait été versé dépasse trois mois de salaire, le solde est versé au salarié.

    Les accords de préservation et de développement de l'emploi vs les accords de maintien de l'emploi

    Quelle différence entre les accords de préservation et de développement de l'emploi et les accords de maintien de l'emploi qui existent déjà ?

    Tout comme les accords de préservation et de développement de l'emploi, les accords de maintien de l'emploi peuvent permettre d'obtenir des efforts des salariés en matière de rémunération et de durée du travail.

    En revanche, les accords de maintien de l'emploi ne peuvent être conclus qu'en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l'entreprise (articles L.5125-1 et suivants du code du travail). Cette condition n'existe pas pour les accords de préservation et de développement de l'emploi. Ces derniers peuvent être conclus dans une entreprise économiquement saine. Ayant un champ d'application plus large, ils ont vocation à éclipser les accords de maintien de l'emploi.

    Les accords de préservation et de développement de l'emploi vs l'activité partielle

    Quelle différence entre les accords de préservation et de développement de l'emploi et l'activité partielle ?

    L'activité partielle est un dispositif, non modifié par la loi Travail, prévu aux articles L.5122-1 et suivants du code du travail, qui permet à une entreprise de demander une autorisation administrative afin de diminuer la durée du travail dans l'entreprise (voire suspendre l'activité de l'entreprise) et donc diminuer proportionnellement la rémunération des salariés, en cas de difficultés financières notamment.

    Si l'activité partielle est autorisée par l'administration, le salarié perçoit une allocation (cofinancée par l'Etat et l'Unedic) égale à 70% de sa rémunération brute.

    Nous vous informons qu'une dernière Webactu sur la loi Travail est prévue le jeudi 16 mars 2017 sur le thème suivant : « Les congés et la durée du travail ».

    *Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail »

    Cette lettre est réalisée par : Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Catherine Baret, Mathieu Faria, Véronique Baroggi

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