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    Mieux être au travail : un nouvel enjeu pour les DRH

    08 février 2010

    La nécessité de réfléchir aux actions à mener concernant le mieux être au travail n'a jamais été autant d'actualité depuis quelques mois. Comment aborder le sujet et agir ?

    Travailler mieux : un enjeu économique et social

    L'enjeu économique et social du mal être au travail est important.

    Il induit, selon les pouvoirs publics et les partenaires sociaux, des couts supplémentaires en terme de perte de productivité, d'absentéisme, de turn-over, d'augmentation des AT-MP*. Selon le BIT*, cela représenterait 60 milliards d'euros pour la France. Aussi dans la mouvance européenne, l'ANI du 2 juillet 2008 étendu en avril dernier, incite toute entreprise à se saisir de la question. Le plan d'action d'urgence présenté en octobre dernier par Xavier Darcos, ministre du travail impose aux entreprises de 1000 salariés et plus l'ouverture de négociations. Si aucune sanction pécuniaire n'est pour l'heure envisagée, l'impact en terme d'image tant en interne qu'en externe est capital. Le ministère prévoit un classement sur son site. Les entreprises ayant conclu un accord seront répertoriées en vert, celles en cours de négociation en orange et les autres en rouge. Le ton est donné et s'inscrit dans le cadre de l'obligation qu'a tout employeur d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs (art L 4121-1 5 du code du travail). A terme, toutes les entreprises devront travailler ce sujet.

    Sur le terrain, il est souvent complexe pour les entreprises d'évaluer le phénomène, de définir une politique de prévention adaptée aux spécificités de chaque entreprise. La même cause n'ayant pas les mêmes effets d'un salarié un autre.

    Cliquez ici pour avoir plus d'infos sur l'ANI du 2 juillet 2008

    De quoi parle t-on ?

    Il est vrai qu'il n'existe pas de définition juridique. Sur cette question l'ANI de 2008 dispose : "un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ".

    Pour l'ANACT*, il existe quatre familles de tensions appliquées au travail:

    -celles liées aux contraintes du travail;

    -aux valeurs et exigences du salarié;

    -aux changements de contextes ;

    -aux relations et comportements des individus.

    Réaliser un diagnostic : identifier avant d'agir

    L'entreprise est invitée à utiliser ou mettre en place (seule ou à l'aide d'un prestataire externe) :

    - des indicateurs RH (taux d'absentéisme, turn-over ...)

    - des indicateurs santé via la médecine du travail (existe-t-il une augmentation de certaines pathologies?)

    - des indicateurs relationnels ou de qualité: développement des situations tendues entre collègues ou clients notamment, baisse de qualité.

    La démarche généralement suivie pour déceler les points à améliorer vise à partir de situations concrètes.

    Il peut être ainsi prévu de dresser un état des lieux en organisant des réunions d'échange entre collaborateurs et encadrement ou de mettre disposition un

    questionnaire rempli à l'occasion des visites médicales périodiques (Accord d'octobre 2009 du groupe PSA Peugeot Citroën).

    A ce titre, le médecin du travail pourrait sensibiliser les services RH sur les situations personnelles ou professionnelles qui peuvent fragiliser des collaborateurs.

    Une problématique commune

    Il est recommandé d'aboutir à un diagnostic partagé et donc à une vision commune. A cette fin, tous les acteurs de l'entreprise doivent être associés à la démarche: médecin du travail, représentants du personnel (notamment le CHSCT), managers, collaborateurs. Respecter la confidentialité à tous les stades du processus est gage de réussite.

    De fait, les parties en présence s'accorderont sur les notions de "tension" ou "d'état de stress".

    Plan d'action collectif et accompagnement individuel

    Dans l'accord ou le plan, les domaines d'action peuvent être d'ordre collectif et recouvrer de nombreux aspects: réajustements organisationnels, amélioration des conditions de travail, essor de la communication...

    Les outils? Par exemple, l'information et la formation des managers, des acteurs de proximité, à la prévention du stress.

    Illustration dans les cas de rachat d'entreprise qui peuvent entrainer une perte des repères, un changement. Parmi les solutions proposées: développer le role de la RH dans la gestion des carrières et l'appui aux managers au-delà du support administratif. Mais aussi organisation d'échanges, de dialogues, définition d'objectifs communs.

    Autre expérience. Celle des partenaires sociaux du secteur bancaire concernant la conclusion d'un accord en décembre 2009 relatif aux incivilités et violences subies par les salariés en contact avec la clientèle. Cet accord conclu identifie les agressions avant de les qualifier pénalement et d'essayer d'en expliquer la raison. Des actions de prévention émergent: information de la clientèle pour davantage de transparence, information et formation du personnel, équipement des locaux (télésurveillance).

    L'action individuelle peut aussi être envisagée : écoute privilégiée par les services de médecine du travail, mise en place d'un numéro vert permettant d'être en contact avec un psychologue formé au soutien par téléphone, accompagnement juridique pour les victimes de violences commises par des tiers. (Accord d'octobre 2009 du groupe PSA Peugeot Citroën.) Par ailleurs, "des cabinets se spécialisent dans le bien-être au travail en assurant des missions en entreprise afin d'optimiser le mental des salariés".

    (source : courriercadre.com)

    Suivi

    La dernière étape sera celle de l'établissement de rapports périodiques, du suivi des indicateurs qui permettra de mesurer les effets sur l'amélioration du mieux être dans l'entreprise.

    Gestion des ressources humaines : les tendances et expériences décryptées par les experts SVP

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    *AT-MP: Accidents du travail et Maladies Professionnelles

    *BIT : Bureau international du travail

    *ANACT: Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail

    Cette lettre est réalisée par : Isabelle Dezaniaux, Sylvie Bouveret, Céline Niterbuhl