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    Mise au point sur la mise à pied à titre conservatoire

    14 avril 2014

    La mise à pied à titre conservatoire est une mesure provisoire qui vise à éloigner le salarié de l'entreprise dans l'attente d'une sanction à venir (le plus souvent un licenciement pour faute grave). Pendant cette période, le salarié est dispensé d'exécuter son travail et son contrat se trouve suspendu. Son impact en paie ne doit donc pas être négligé et une vigilance accrue sur certains points est de mise.

    Pendant la mise à pied, la rémunération est en principe suspendue...

    Lorsqu'il est mis à pied, le salarié ne perçoit aucune rémunération pendant cette période.

    A l'issue de la procédure disciplinaire, si l'employeur décide de le licencier pour faute grave ou lourde, il est autorisé à pratiquer une retenue sur son salaire correspondant à la durée de cette absence (Cass. soc. 27 nov.1984 n°82-41.540).

    A noter : Rien n'interdit à l'employeur de maintenir la rémunération du salarié pendant la mise à pied conservatoire. Cela n'enlève pas le caractère de faute grave ou lourde au licenciement (Cass. soc. 27 sept. 2007 n° 06-43.867).

    ...sauf en l'absence de licenciement pour faute grave ou lourde

    Le caractère définitif de la perte de salaire dépend de la sanction finalement prononcée à l'issue de la procédure disciplinaire.

    Après réflexion, l'employeur peut décider de prononcer une sanction de moindre importance et d'écarter le licenciement pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, le salarié peut prétendre au versement de sa rémunération et la mise à pied devra lui être payée.

    L'employeur devra bien s'assurer de son paiement car, en l'absence de rémunération, elle peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire. Une telle requalification rend alors le licenciement sans cause réelle et sérieuse, un salarié ne pouvant être sanctionné deux fois pour les mêmes faits (Cass. soc. 3 févr. 2004, n° 01-45.989).

    En pratique, il peut arriver que la mise à pied à titre conservatoire soit à cheval sur deux périodes de paie. Dans ce cas, une régularisation de salaire devra impérativement être opérée sur le mois suivant.

    Exemple : Mise à pied à titre conservatoire notifiée le jeudi 13 février 2014. Licenciement pour faute simple notifié le lundi 3 mars 2014.

    Le bulletin de paie de février fait apparaître une retenue pour absence pour la période du 13 au 28 février 2014.

    Une régularisation de salaire devra être opérée au mois de mars.

    Quand la mise à pied conservatoire fait peau neuve et se transforme en mise à pied disciplinaire

    L'employeur peut finalement décider de ne pas licencier le salarié et de le sanctionner par une mise à pied à titre disciplinaire. Cette sanction peut alors être imputée, en tout ou partie, sur la mise à pied à titre conservatoire (Cass.soc 05 juillet 2006 n°03-46.361). Plusieurs situations sont envisageables :

    - La mise à pied disciplinaire et la mise à pied à titre conservatoire sont d'égale durée: le salarié ne percevra aucune rémunération pour cette période (compte tenu de la transformation de la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire).

    - La durée de la mise à pied disciplinaire est plus courte que la mise à pied à titre conservatoire. Dans ce cas, la partie correspondant à la mise à pied disciplinaire ne sera pas rémunérée. Au-delà, le salaire sera maintenu et une régularisation devra, le cas échéant, être opérée.

    Exemple : Une mise à pied à titre conservatoire a duré 13 jours. A l'issue de la procédure, l'employeur décide de prononcer une mise à pied disciplinaire d'une durée de 5 jours et de l'imputer sur la mise à pied à titre conservatoire.

    Sur la période considérée, une retenue sur salaire de 5 jours devra être opérée. Les 8 jours restant devront faire l'objet d'un maintien de salaire.

    - La durée de la mise à pied disciplinaire est plus longue que la mise à pied conservatoire. Dans ce cas, la période de mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée et le salarié devra effectuer une période de mise à pied disciplinaire supplémentaire, au cours de laquelle son salaire ne sera pas maintenu.

    Rappel : Attention aux dispositions du règlement intérieur qui limitent parfois la durée de la mise à pied à titre disciplinaire.

    Comment réagir lorsque le salarié est malade pendant la mise à pied ?

    Il n'est pas rare que le salarié soit malade pendant une période de mise à pied. Lorsqu'une telle situation se présente, faut-il retenir le régime de la mise à pied ou celui de la maladie ?

    La chronologie des évènements est déterminante puisque le régime de la première cause d'absence devra être retenu:

    - Si la mise à pied à titre conservatoire est notifiée avant la maladie, l'employeur doit appliquer à la rémunération le régime de la mise à pied. Cette période n'est donc pas rémunérée et l'employeur est déchargé de l'obligation de maintien de salaire lié à la maladie.

    - A contrario, si la maladie débute avant la mise à pied, le salarié pourra, s'il en remplit les conditions, bénéficier du maintien de salaire dû en cas de maladie.

    -Il arrive parfois que l'employeur notifie oralement la mise à pied conservatoire et que le salarié envoie postérieurement un arrêt de travail débutant le même jour. Le traitement en paie s'avère plus délicat. Bien que cette question n'ai jamais été tranchée, il nous semble possible d'appliquer le régime de la mise à pied lorsque l'employeur dispose d'éléments attestant de son antériorité (témoins, confirmation par écrit de la date de la mise à pied...)

    Attention : Quelque soit la situation, l'employeur devra établir une attestation de salaire afin de permettre à la CPAM de calculer les IJSS du salarié. La mise à pied n'a en effet aucune incidence sur le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

    Cette lettre est réalisée par : Sandrine Van Grasstek, Marie-clotilde Lefebvre, Véronique Baroggi