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    Ordonnances " Macron " : la fusion des IRP (volet 1)

    14 septembre 2017

    L'un des cinq projets d'ordonnances du Gouvernement concerne " la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise (...) ". L'idée phare du projet est de permettre un dialogue social simplifié et opérationnel par la fusion des trois instances d'information et de consultation en une seule : le comité social et économique. Focus sur cette nouvelle organisation, le Conseil constitutionnel l'ayant validée.

    Nouvelle organisation de la représentation du personnel

    Selon l'article 1 du projet d'ordonnance, les dispositions actuelles du code du travail sur les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont supprimées, et remplacées par les dispositions relatives au " comité social et économique " (CSE). Les DP, CE et CHSCT disparaissent, mais pas les délégués syndicaux (DS), qui subsistent.

    Un CSE serait ainsi mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés. " Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs " (jusqu'à présent la mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois " consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes " selon l'article L.2312-2 CT).

    Une " commission santé sécurité conditions de travail " s'impose à partir d'un effectif de 300 salariés (sauf pour les sites nucléaires ou sensibles de type Seveso où une telle commission serait obligatoire quel que soit l'effectif), que ce soit pour l'entreprise ou l'établissement, sachant qu'en deçà de cet effectif, la délégation du personnel restera saisie de ces questions même sans commission ad hoc. Les membres de la commission seront désignés par délibération du CSE.

    Dans les entreprises comportant au moins deux établissements, le CSE comporte des comités d'établissement ainsi qu'un comité central. Un accord d'entreprise pourra définir le nombre et le périmètre des établissements distincts ainsi que le nombre et les modalités des " commissions santé, sécurité et conditions de travail ", qui se substituent à l'actuel CHSCT. En outre, il sera possible de mettre en place, par accord d'entreprise, des " représentants de proximité ".

    Attributions de l'instance fusionnée

    En deçà de 50 salariés, les membres du CSE exercent les attributions actuelles des DP, notamment présenter à l'employeur des " réclamations individuelles ", et s'assurer de l'application du code du travail. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE réunit les DP, le CE et le CHSCT et exerce leurs attributions respectives.

    Concrètement, aujourd'hui, pour certains sujets, l'entreprise doit consulter plusieurs instances, de façon séparée. Un déménagement, par exemple, est à la fois un sujet qui a des implications économiques, sociales, de sécurité et de bien-être au travail. Avec le CSE, salariés et employeurs discuteront au même endroit de tous sujets relatifs à l'entreprise, ce qui est plus efficace.

    Capacité de négocier de l'instance fusionnée

    Un accord d'entreprise majoritaire ou un accord de branche étendu pourrait instituer un " conseil d'entreprise ", plutôt qu'un CSE, exerçant l'ensemble de ses attributions, tout en étant également compétent pour négocier des accords d'entreprise ou d'établissement (à l'exception des accords soumis à des conditions spécifiques de validité tels que les plans de sauvegarde de l'emploi ou protocole d'accord préélectoraux). Les DS n'étant pas supprimés, ces deux instances capables de négocier coexisteraient.

    La validité d'un accord d'entreprise négocié par le conseil d'entreprise serait subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou à la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.

    L'accord instituant le conseil d'entreprise devrait fixer la liste des thèmes pour lesquels les décisions de l'employeur ne pourraient être prises sans un avis conforme du conseil. La formation et l'égalité professionnelle en feraient obligatoirement partie.

    Selon le communiqué de presse, " pour les entreprises, c'est moins de complexité et pour les partenaires sociaux, c'est plus de poids dans la négociation et un statut renforcé d'interlocuteur privilégié, même dans les plus petites entreprises ".

    Optimisation du fonctionnement de l'instance fusionnée

    Le projet d'ordonnance précise que le nombre de membres du CSE et leur crédit d'heures seront définis par décret en fonction de l'effectif de l'entreprise. Le crédit d'heures des membres du CSE ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, et à 16 heures par mois dans les autres (ce qui correspond au plancher prévu par la loi Rebsamen* pour le regroupement par accord des CE, CHSCT et DP).

    Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. Ils ne peuvent pas accomplir plus de 3 mandats successifs, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés, le Conseil constitutionnel a considéré que cette limitation n'était pas contraire à la liberté syndicale et au principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail.

    Le CSE doit désigner son secrétaire et son trésorier et déterminer les modalités de son fonctionnement dans un règlement intérieur. Il n'est pas prévu de désigner obligatoirement un secrétaire adjoint, comme c'est le cas pour la DUP. L'employeur peut se faire assister de 3 personnes, contre 2 actuellement.

    Modification du financement de l'instance

    Le projet d'ordonnance prévoit que l'employeur doit verser, entre 50 et 2000 salariés, une subvention de fonctionnement égale à 0,2% de la masse salariale (comme aujourd'hui), subvention portée à 0,22% pour les entreprises de plus de 2 000 salariés. Le CSE comité peut, par délibération, décider de transférer " tout ou partie " du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, ou inversement du budget ASC vers le budget de fonctionnement. Le CSE peut également décider de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des DS.

    Le projet d'ordonnance redéfinit par ailleurs l'assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles. Il s'agirait de " l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale " (alors qu'actuellement la masse salariale composant l'assiette de calcul de ces budgets est définie par l'administration et la jurisprudence : elle s'entend de la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 du plan comptable général, dont il faut déduire :

    - la rémunération versée au titre du mandat social des dirigeants sociaux, mais pas celle versée au titre de leur contrat de travail ;

    - les remboursements de frais ;

    - les sommes dues à la rupture du contrat de travail, à l'exception des indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de départ ou de mise à la retraite et de préavis).

    Prise en charge des frais d'expertise par le CSE

    Le projet de loi d'habilitation (non encore publié même s'il a été validé par le Conseil constitutionnel) permet d'encadrer par ordonnance " les conditions et modalités de recours aux expertises " de l'instance fusionnée, en imposant notamment " la sollicitation obligatoire de devis auprès de plusieurs prestataires ".

    Cette disposition n'est pas reprise par le projet d'ordonnance, qui prévoit néanmoins que les membres du CSE établissent un cahier des charges pour la mission et que l'expert notifie à l'employeur " le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise ", selon un délai qui sera fixé par décret.

    Un accord d'entreprise (ou un accord entre le CSE et l'employeur) pourra par ailleurs déterminer le nombre d'expertises dans le cadre des consultations annuelles.

    Les cas de financement conjoint employeur-instance des expertises sont élargis. Jusqu'à présent limité à l'expertise sur les orientations stratégiques, ce co-financement (80% côté employeur, 20% côté instance) sera imposé pour toutes les autres expertises, notamment celles liées à des consultations ponctuelles. Cela comprend par exemple les expertises en cas d'opération de concentration, de projet d'acquisition, de droit d'alerte économique ou encore de projet important modifiant les conditions de travail. En revanche, les expertises relatives à la situation économique, à la politique sociale, aux licenciements collectifs, ou en cas de risque grave restent financées en totalité par l'employeur.

    Entrée en vigueur progressive

    Les dispositions du projet d'ordonnance entreraient en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

    Néanmoins une période transitoire serait prévue dans les entreprises déjà pourvues d'instances représentatives du personnel élues à la date de publication de l'ordonnance. Dans cette hypothèse, le CSE ne serait mis en place qu'au terme du mandat en cours de ces élus et au plus tard au 31 décembre 2019. Les mandats des membres du CE, du CHSCT, de la DUP et des DP, cesseraient au plus tard le 31 décembre 2019. Pendant la durée des mandats en cours et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019, les dispositions actuelles demeurent applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l'ordonnance.

    Les mandats des membres du CE, du CHSCT, de la DUP et des DP arrivant à échéance entre la date de publication de l'ordonnance au Journal Officiel et le 31 décembre 2018 pourraient être prorogés pour une durée maximale d'un an par décision de l'employeur, après consultation de ces instances. Pendant cette période, les dispositions actuelles demeurent applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l'ordonnance.

    Nous étudierons demain la seconde partie de cette ordonnance qui concerne la " valorisation des responsabilités syndicales ".

    *Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite " loi Rebsamen "

    Cette lettre est réalisée par : Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Catherine Baret, Mathieu Faria, Véronique Baroggi

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