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    Ordonnances « Macron » : les mesures d'application immédiate sur la négociation collective

    10 octobre 2017

    Les « ordonnances Macron », ont été publiées au Journal officiel samedi 23 septembre 2017. Le Parlement doit les ratifier avant le 26 décembre 2017. Néanmoins, dans cette attente, certaines mesures entrent en vigueur immédiatement, et d'autres nécessitent un décret d'application. Nous vous présentons les mesures d'application immédiate dans cette publication*.

    L'articulation entre l'accord de branche et l'accord d'entreprise redéfinie en 3 blocs (article 1er)

    Le 1er bloc (article L.2253-1 du Code du travail), est constitué des thématiques dans lesquelles les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d'entreprise, qu'ils soient conclus avant ou après. Les accords d'entreprise ne pourront s'appliquer qu'en cas de stipulations au moins aussi favorables aux salariés.

    Les thèmes visés sont au nombre de 13 et concernent :

    -les salaires minima hiérarchiques,

    -les classifications,

    -la mutualisation des fonds de financement du paritarisme,

    -la mutualisation des fonds de la formation professionnelle,

    -les garanties collectives complémentaires (protection sociale),

    -diverses mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires,

    -diverses mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire,

    -les mesures relatives au CDI de chantier,

    -l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

    -les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai,

    -les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies,

    -les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice,

    -la rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

    Le 2ème bloc, (article L.2253-2 du Code du travail), est constitué de matières pour lesquelles la branche aurait la faculté de décider de faire primer son accord sur ceux de l'entreprise conclus postérieurement. Si l'accord de branche prévoit une telle primauté, l'accord d'entreprise ne pourrait s'appliquer qu'en cas de stipulations au moins aussi favorables aux salariés. Les thèmes concernés, sont au nombre de 4 :

    -la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels,

    -l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

    - l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical,

    - les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

    Le 3ème bloc est constitué de tous les autres sujets non énumérés dans les deux premiers blocs et marque le principe de la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, qu'il soit conclu antérieurement ou postérieurement.

    L'obligation de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés (article 2)

    En effet, pour pouvoir être étendus, les accords de branche devraient comporter des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations (article L.2261-19 du Code du travail).

    La négociation d'un accord unifié sur l'emploi (article 3)

    L'article 3 de l'ordonnance unifie et harmonise l'ensemble des règles applicables aux accords portant sur l'emploi. Ainsi, un accord collectif unique pourra, selon l'article L.2254-2 du Code du travail aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, aménager la rémunération et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

    La périodicité et le contenu des négociations collectives obligatoires (articles 5 à 7)

    S'agissant des négociations obligatoires de branche et d'entreprise, le Code du travail est réorganisé selon le tryptique « ordre public », « champ de la négociation collective », et « dispositions supplétives ». Le champ de la négociation collective a été élargi. La périodicité des négociations obligatoires peut être fixée sur une durée maximale de 4 ou 5 ans selon les thèmes pour la branche et de 4 ans maximum pour les entreprises. Quelques précisions sont attendues par voie réglementaire sur le contenu des informations nécessaires à la négociation. Un décret à paraitre devrait fixer la durée du silence gardé par l'administration qui vaut rejet de la demande de validité d'un accord ou plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Le recours au référendum par l'employeur pour valider un accord collectif minoritaire (article 10)

    Lorsqu'un accord d'entreprise a été signé par des organisations syndicales représentatives, (OSR) ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'OSR au 1er tour des dernières élections, cet accord minoritaire peut être validé par référendum.

    L'employeur peut désormais demander l'organisation d'une consultation des salariés pour valider l'accord, à condition que les OSR, ne s'y opposent pas. Cette possibilité lui est ouverte si les OSR signataires ne proposent pas elles-mêmes ce référendum dans le mois suivant la signature de l'accord minoritaire.

    L'accélération de la restructuration des branches (article 12)

    L'article 12 de l'ordonnance prévoit d'accélérer le processus de restructuration des branches initié par la loi Travail. Il vise à réduire de 3 à 2 ans le délai à l'expiration duquel le ministre chargé du travail peut engager la fusion des branches comptant moins de 7 années précédant la promulgation de la loi Travail. Le ministre pourra donc engager des fusions à compter du 10 août 2018 au lieu du 10 août 2019.

    Sur le dialogue social* (article 6)

    L'article 6 de l'ordonnance modifie la rémunération du salarié en congé de formation économique, sociale et syndicale. Désormais, le salarié bénéficiant d'un tel congé a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. Le montant du salaire et des contributions et cotisations afférentes au salaire maintenu à la charge du salarié pourront être déduits de la contribution de l'employeur au financement des organisations syndicales et patronales (article L.2145-6 du code du travail).

    Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux rémunérations correspondant à un congé de formation économique, sociale et syndicale effectué postérieurement à sa publication.

    *Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

    *Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

    Cette lettre est réalisée par : Amélie Ghesquiere, Sonia Yangui, Catherine Kramar, Véronique Baroggi

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