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    Ordonnances Macron : les modifications concernant la négociation collective

    15 décembre 2017

    L'ordonnance n°2017-1385* a modifié certaines dispositions concernant la négociation collective (avec l'avancement de la généralisation des accords majoritaires) et les modalités de consultation des salariés en cas de négociation avec des syndicats minoritaires. Ainsi, le décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017 remet à jour les dispositions du décret n°2016-1797 du 20 décembre 2016, pris en application de la loi Travail**.

    Généralisation des accords collectifs avancée

    La loi Travail du 8 août 2016 a consacré le principe de l'accord d'entreprise majoritaire mais en instaurant, pour son application, différentes dates d'entrée en vigueur en fonction des thématiques des accords.

    Depuis le 1er janvier 2017, la validité d'un accord d'entreprise (ou d'établissement) portant sur la durée du travail, les repos ou les congés est subordonnée :

    • à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales, (OS) de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE (ou DUP), ou à défaut, des DP ;
    • ou à sa signature par une ou plusieurs OS de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'OS représentatives au 1er tour des mêmes élections, mais sous réserve dans ce cas que l'accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

    Pour les accords portant sur d'autres thèmes que la durée du travail, les repos et les congés, ces conditions de validité ne devaient initialement entrer en vigueur qu'au 1er septembre 2019.

    En instaurant deux dates d'application différentes en fonction de la thématique des accords, la loi Travail a créé une difficulté pour les entreprises : comment, pendant la période transitoire (entre le 1er janvier 2017 et le 31 août 2018) conclure un accord sur plusieurs thèmes (par ex : durée du travail et salaires), quelle règle de majorité retenir ? La solution la plus sûre juridiquement consistait à conclure des accords séparés, ou conclure un même accord avec des signatures séparées en appliquant la règle de majorité conforme au regard du thème sur lequel il porte.

    Pour ces raisons, la généralisation de l'accord majoritaire est avancée au 1er mai 2018.

    Possibilité de référendum ouverte à l'employeur

    Selon la loi Travail, si les OS signataires d'un accord d'entreprise soumis à la condition majoritaire n'atteignent pas le seuil de 50% mais ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'OS représentatives au 1er tour des dernières élections, une consultation des salariés visant à valider l'accord peut être organisée.

    Jusqu'à présent, seules les organisations syndicales signataires, (une ou plusieurs), pouvaient demander cette consultation, elles disposaient alors d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour formuler cette demande.

    Désormais, l'employeur peut également être à l'initiative de cette consultation, (L.2232-12 alinéa 2 CT modifié).

    Il peut en effet, au terme du délai d'un mois, demander l'organisation de la consultation, à condition toutefois qu'aucune organisation syndicale signataire ne s'y oppose.

    La faculté pour l'employeur de demander l'organisation d'une consultation ne s'exerce donc qu'à titre subsidiaire, c'est-à-dire en l'absence d'initiative de la part des syndicats signataires de l'accord minoritaire au terme du délai d'un mois.

    Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis de dépasser le seuil de 50%, cette consultation devra être organisée dans un délai de deux mois (L.2232-12 CT).

    A la différence de ce qui est prévu pour les OS signataires, la demande de l'employeur n'est enfermée dans aucun délai.

    En tout état de cause, l'employeur ne dispose pas d'une totale liberté d'action car l'ensemble des organisations syndicales signataires pourraient opposer leur veto en cas de demande tardive de l'employeur par exemple.

    Signature du protocole spécifique par les organisations syndicales représentatives

    Le décret du 20 décembre 2016 précisait que les modalités de consultation devaient faire l'objet d'un protocole conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales signataires recueillant plus de 30% des suffrages.

    Les modalités de consultation sont désormais fixées par un protocole spécifique dont la conclusion n'est plus réservée qu'aux organisations signataires de l'accord, (L.2232-12 alinéa 4 CT modifié).

    En effet, suite à l'ordonnance Macron, ce protocole est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles (quel que soit le nombre de votants), ce qui inclut donc les organisations syndicales qui ne seraient pas signataires de l'accord soumis à consultation.

    En pratique, cette disposition oblige l'employeur à inviter à la négociation du protocole spécifique l'ensemble des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages et non plus seulement ceux ayant signé l'accord minoritaire.

    Attention, l'article D.2232-3*** du Code du travail n'a pas été modifié mais il s'agit certainement d'une erreur qui devrait être corrigée dans l'ordonnance rectificative à venir.

    Ce protocole contient un certain nombre d'éléments tels que les conditions d'information des salariés sur le texte de l'accord, le lieu, la date et l'heure du scrutin, l'organisation et le déroulement du vote, ainsi que le texte de la question soumise au vote des salariés. La consultation des salariés a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique.

    Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal (PV) dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce PV doit être annexé à l'accord approuvé lors de son dépôt.

    Le protocole peut être contesté devant le Tribunal d'instance par les organisations syndicales représentatives de l'entreprise ou de l'établissement, dans les 8 jours suivant l'information de ce protocole. Le Tribunal statue en la forme des référés et en dernier ressort.

    Conseil d'entreprise, nouvel organe de négociation

    Pour conclure, l'ordonnance n°2017-1386 relative à la " nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise (…) " offre une nouvelle possibilité de négociation aux entreprises. Elle fusionne les instances représentatives du personnel en une instance unique : le comité social et économique (CSE).

    Cette ordonnance permet en effet aux partenaires sociaux de doter le CSE d'une compétence de négociation, et d'un pouvoir renforcé en matière de décision, en plus de ses attributions traditionnelles définies aux articles L.2312-1 à L.2312-84 du Code du travail. Le CSE est dans ce cas baptisé " conseil d'entreprise ".

    Le conseil d'entreprise est alors " seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement " (L. 2321-1 CT). La compétence du conseil d'entreprise en matière de négociation ne s'étend pas toutefois aux accords soumis à des règles spécifiques de validité comme, notamment, le protocole préélectoral, ou l'accord déterminant le contenu du PSE. Ces accords restent de la compétence de négociation des délégués syndicaux (DS), avec qui le conseil d'entreprise coexiste (le projet de loi de ratification des ordonnances prévoit toutefois de supprimer ces exceptions).

    Le conseil d'entreprise peut être mis en place par un accord d'entreprise majoritaire à durée indéterminée conclu avec les DS, ou par un accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de DS (L.2321-2 CT).

    La validité d'un accord d'entreprise conclu par le conseil d'entreprise est subordonnée à sa signature par :

    • la majorité des membres des titulaires élus du conseil ;
    • ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin (L.2321-9 CT).

    En plus de sa compétence en matière de négociation, le conseil d'entreprise dispose d'un droit de veto sur certains sujets. En effet, l'accord instaurant le conseil d'entreprise fixe obligatoirement la liste des thèmes tels que l'égalité professionnelle, soumis à son avis conforme. La formation constitue un thème obligatoire (L.2321-3 CT).

    Web conférence sur la négociation collective

    Les experts SVP vous invitent à participer à une nouvelle web conférence sur la négociation collective, qui se tiendra le jeudi 23 novembre à 10h, suivi d'un temps réservé à vos questions.

    Les points suivants seront traités :

    • L'articulation des accords collectifs de branches et d'entreprise ;
    • Les modalités de négociations dans les entreprises sans délégué syndical ;
    • Les dispositions sur les négociations obligatoires ;
    • Les règles de validité et de contestation des accords collectifs ;
    • Le nouvel accord "pour l'emploi".

    *Ordonnance n°2017-1385 sur le renforcement de la négociation collective

    **Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite " loi Travail "

    *** Décision du Conseil d'Etat du 7 décembre 2017 n°406760

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Véronique Baroggi

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