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    Ordonnances Macron : les modifications prévues par le projet de loi de ratification (1/2)

    13 décembre 2017

    Les ordonnances du 22 septembre 2017* ont totalement réformé plusieurs pans du droit du travail. Pour acquérir valeur législative, celles-ci doivent être ratifiées. Un projet de loi de ratification a ainsi été déposé. Adopté par les députés, il sera examiné par les sénateurs courant janvier. Le projet de loi ne se contente pas de ratifier les ordonnances : il clarifie certains points. Voici les modifications apportées par le projet de loi concernant la négociation collective et la fusion des IRP.

    Procédure de ratification

    A l'issue de la procédure parlementaire, si le projet de loi est adopté, les ordonnances auront alors valeur législative de manière rétroactive.

    Par contre, s'il n'est pas adopté, les ordonnances deviennent caduques et l'état du droit antérieur est rétabli.

    Les députés ont adopté le projet de loi avec 22 amendements. Les sénateurs peuvent également apporter des modifications aux ordonnances.

    En cas de désaccord entre les députés et les sénateurs, une commission mixte paritaire devra trancher, et l'Assemblée nationale aura le dernier mot.

    La loi de ratification entrera en vigueur une fois publiée au Journal officiel, étant précisé que le Conseil constitutionnel peut être saisi avant la promulgation de la loi.

    La négociation collective

    L'article 1er de l'ordonnance n°2017-1385** définit trois blocs en matière de négociation.

    Le 1er bloc est constitué des thématiques dans lesquelles les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d'entreprise, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

    Le 2e bloc, est quant à lui constitué de matières pour lesquelles la branche a la faculté de décider de faire primer son accord sur ceux de l'entreprise conclus postérieurement.

    Pour tous les autres sujets non énumérés dans les deux premiers blocs, c'est l'accord d'entreprise qui prime sur l'accord de branche, qu'il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur  de l'accord de branche.

    La primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche a donc été considérablement élargie, puisqu'elle n'est plus limitée qu'aux thèmes relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.

    Dans les matières relevant des blocs 1 et 2, il est prévu que l'accord d'entreprise peut s'appliquer s'il assure des garanties au moins équivalentes.

    Le projet de loi de ratification prévoit de préciser que " l'équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant au même objet ".

    Articulation des accords

    Les accords de groupe n'avaient pas été visés dans la nouvelle articulation des accords, modifiée par les ordonnances, cet oubli serait corrigé.

    En effet, d'après le projet de loi, les accords de groupe devraient être expressément mentionnés comme étant au même rang que les accords d'entreprise.

    Ainsi, les accords de groupe pourraient déroger aux accords de branche dans les matières du bloc 3, comme les accords d'entreprise.

    Négociation obligatoire de branche

    Le projet de loi précise que les accords de branche sur la périodicité des négociations pourraient être conclus pour 5 ans au lieu de 4 ans actuellement.

    Publicité des accords collectifs

    La loi Travail**** avait organisé la publicité des accords collectifs et leur regroupement au sein d'une base de données nationale, " dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable " (nouvel article L.2231-5-1 du Code du travail).

    Les partenaires à la négociation ont la faculté de garder une partie de l'accord privée en la rendant anonyme. Et à défaut, toute organisation signataire pourra demander l'anonymisation de l'accord.

    Cette base de données nationale est en ligne depuis le 17 novembre 2017.

    Le projet prévoit que la possibilité de demander à ne pas publier une partie d'un accord collectif serait réservée aux accords de groupe, interentreprises, d'entreprises ou d'établissement : les accords de branche en seraient donc exclus.

    Accords emploi

    Tous les accords pour l'emploi ont été supprimés par l'ordonnance n°2017-1385, notamment les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de préservation et de développement de l'emploi ainsi que de maintien de l'emploi.

    Désormais ces accords sont unifiés dans un accord collectif unique qui a deux finalités :

    • comme par le passé, il intervient pour préserver et développer l'emploi ;
    • ou il doit répondre " aux nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise ".

    Par contre, l'ordonnance ne prévoit aucun parcours d'accompagnement pour le salarié licencié suite à son refus d'accepter la modification de son contrat de travail résultant de l'accord.

    L'employeur est uniquement tenu d'abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié dans les conditions définies par décret (non publié à ce jour).

    Un projet de décret prévoit que cet abondement sera de 100 heures.

    Le projet de loi prévoit que l'accord pourrait préciser " les modalités d'accompagnement " des salariés refusant l'application de l'accord ainsi que " l'abondement du compte personnel de formation " au-delà de 100 heures, alors que ces heures étaient formulées dans le texte comme un abondement maximum.

    Par ailleurs, le point de départ du délai d'un mois imparti au salarié pour faire connaître son refus serait précisé. Il court à partir du moment où l'employeur a informé les salariés " par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord ".

    Composition du comité social et économique (CSE)

    Les membres du CSE, créé par l'ordonnance n°2017-1386***, sont élus pour 4 ans. Ils ne peuvent pas accomplir plus de 3 mandats successifs, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions déterminées par décret (article L. 2314-33 CT). Le projet de loi de ratification précise que cette limitation du nombre de mandats concerne également les membres du CSE central.

    NB : Nous attendons toujours ce décret d'application sur le CSE, qui fixera également le nombre de membres, les heures de délégation, ses modalités de fonctionnement… Nous détaillerons les mesures prévues dans une prochaine publication.

    Attributions du CSE

    L'ordonnance n°2017-1386 avait privé le CSE des entreprises de moins de 50 salariés du fameux droit d'alerte, ancienne compétence des délégués du personnel en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur intégrité physique et mentale ou aux libertés individuelles, de danger grave et imminent ou de risque grave sur la santé publique ou l'environnement.

    Le projet de loi de ratification rétablit ce droit d'alerte du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.

    Représentants de proximité

    L'ordonnance n°2017-1386 permet la mise en place par accord d'entreprise de représentants de proximité (article L.2313-7 CT). L'accord définit :

    • le nombre de représentants de proximité ;
    • les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
    • les modalités de leur désignation ;
    • leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l'exercice de leurs attributions.

    Les représentants de proximité sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

    Le projet de loi de ratification précise que le CSE peut décider, par délibération, d'utiliser une partie de son budget de fonctionnement pour financer la formation de ces représentants de proximité.

    Budget de fonctionnement du CSE

    L'ordonnance n°2017-1386 prévoit que le CSE peut décider, par une délibération, de transférer tout ou partie de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles et inversement (articles L. 2315-61 CT et L. 2312-84 CT), ce qui était interdit auparavant.

    Le projet de loi de ratification prévoit que ce transfert de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles sera limité dans des conditions fixées par décret. Il ne sera donc pas possible de transférer l'intégralité de l'excédent du budget de fonctionnement.

    Activités sociales et culturelles

    La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise, selon l'ordonnance n°2017-1386. A défaut d'accord, l'ordonnance n'a pas modifié les règles de calcul de cette subvention (excepté son assiette de calcul). Celle-ci " ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie au premier alinéa. "

    Les modalités de calcul de la subvention minimale de l'employeur au profit des activités sociales et culturelles du CSE sont revues par le projet de loi de ratification. La nouvelle rédaction de l'article L. 2312-81 du code du travail ne conserve plus qu'une référence à une garantie en pourcentage de la masse salariale, limitée à la seule année précédente.

    Financement des expertises 

    Les obligations de l'employeur en matière de financement des expertises ont été revues à la baisse par l'ordonnance n°2017-1386 dans le cadre de la mise en place du CSE (article L. 2315-80 CT).

    La participation du CSE à l'expertise à hauteur de 20% est étendue à un plus grand nombre d'expertises dans le cadre du fonctionnement du CSE. Il est ainsi prévu que les frais d'expertise sont pris en charge à hauteur de 20% par le CSE, et de 80% par l'employeur, pour la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l'entreprise et pour toutes les consultations ponctuelles autres que celles relatives à un projet de licenciement collectif pour motif économique et à un risque grave constaté dans l'établissement.

    Afin d'éviter de pénaliser les instances qui ne disposent que d'un budget de fonctionnement modeste, le projet de loi de ratification impose à l'employeur de payer l'intégralité du coût de l'expertise dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies :

    • le CSE a épuisé son budget de fonctionnement ;
    • le budget de fonctionnement du CSE n'a pas donné lieu à un excédent annuel au cours des trois années précédentes.

    En contrepartie, le CSE ne pourra pas transférer d'éventuels excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.

    L'expertise pour préparer la négociation sur l'égalité professionnelle (dans les entreprises de plus de 300 salariés) sera par ailleurs intégralement financée par l'employeur lorsque l'entreprise ne renseigne pas dans la base de données économique et sociale (BDES) les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle.

    Modalités des expertises

    Un décret doit préciser les délais dans lesquels l'expert remet son rapport ainsi que les modalités et conditions de l'expertise (article L. 2315-85 CT).

    Le projet de loi de ratification précise que ces questions pourront aussi faire l'objet d'un accord dans l'entreprise. Ainsi, ce n'est qu'à défaut d'accord que les délais fixés par décret s'appliqueront.

    Conseil d'entreprise

    L'ordonnance n°2017-1386 permet aux entreprises de remplacer le CSE (qui devra être mis en place, sauf exception, à la date d'entrée en vigueur des décrets d'application, et au plus tard le 1er janvier 2018) par un " conseil d'entreprise ". Celui-ci peut être mis en place par un accord d'entreprise majoritaire à durée indéterminée, conclu avec les DS dans les conditions prévues à l'article L 2232-12 al. 1er du Code du travail, ou par un accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical (article L 2321-1 et suivants CT).

    Le conseil d'entreprise exerce l'ensemble des attributions du CSE, et est également seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise, sauf les accords soumis à des règles spécifiques de validité comme, notamment le protocole d'accord préélectoral, ou encore l'accord déterminant le contenu du PSE (qui resteraient de la compétence des délégués syndicaux).

    Le projet de loi de ratification supprime ces exceptions à la compétence de négociation du conseil d'entreprise. Il serait désormais seul compétent pour négocier tout type d'accord d'entreprise. Les DS n'auraient ainsi plus le pouvoir de négocier, en présence d'un conseil d'entreprise.

     

     

      

    *Ordonnances n°2017-1385 à n°2017-1389 du 22 septembre 2017, JO 23/09

    **Ordonnance n°2017-1385 sur le renforcement de la négociation collective

    *** Ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

    ****Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite " loi Travail "

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Charlotte Harrivelle, Véronique Baroggi

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