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    Ordonnances Macron : les modifications prévues par le projet d'ordonnance " balai " (2/2)

    14 décembre 2017

    Une 6e ordonnance a été transmise aux partenaires sociaux le 1er décembre 2017 et a été examinée par la commission nationale de la négociation collective le 8 décembre dernier. Cette ordonnance vise à corriger les erreurs de codification ou autres incohérences, mais contient quelques retouches sur le fond. Nous vous en précisons les principales mesures.

    La négociation collective

    Selon les nouvelles dispositions issues de l'ordonnance n°2017-1385, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (DS), la condition liée au statut de titulaire de l'élu non mandaté avait été supprimée, ce qui est réintroduit par le projet d'ordonnance.

    Par ailleurs, concernant la validité des accords conclus avec des membres élus dans les entreprises sans DS, celle-ci est subordonnée à leur signature à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

    Le projet vient préciser le calcul de cette majorité en faisant référence à un poids pondéré pour chacun de ses membres.

    Les négociations obligatoires

    Le projet d'ordonnance prévoit que les négociations obligatoires prévues par le Code du travail au niveau de l'entreprise pourraient désormais être engagées et conclues au niveau de l'établissement dans les mêmes conditions.

    Ainsi, le champ de la négociation de l'accord d'établissement serait identique au champ de la négociation de l'accord d'entreprise.

    Il précise par ailleurs que lorsque l'entreprise est couverte par un accord portant sur la GPEC, le comité économique et social (CSE) n'aurait pas à être consulté sur ce point. Il convient de rappeler que l'ordonnance n°2017-1386 prévoit que cette dispense de consultation en cas de couverture par un accord collectif vaut pour tous les domaines de consultation du CSE.

    Désignation du délégué syndical

    Actuellement, la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

    Le projet d'ordonnance prévoit que ce seuil d'effectif devra être atteint pendant 12 mois consécutifs, seuil plus difficile à atteindre. Il aligne donc l'effectif de référence retenu pour la désignation du délégué syndical sur les modalités de mise en place du CSE.

    L'articulation entre les accords

    L'article 1er de l'ordonnance n°2017-1385 définit trois blocs en matière de négociation.

    Le 1er bloc est constitué des thématiques dans lesquelles il y a primauté de la branche.

    Le 2e bloc, est quant à lui constitué de matières pour lesquelles la branche a la faculté de faire primer son accord sur celui de l'entreprise.

    Pour tous les autres sujets non énumérés dans les deux premiers blocs, c'est l'accord d'entreprise qui prime sur l'accord de branche.

    La primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche a donc été considérablement élargie, puisqu'elle n'est plus limitée qu'aux thèmes relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.

    Le projet d'ordonnance prévoit de renvoyer certains thèmes relatifs à la durée du travail notamment, relevant du bloc 1 jusqu'à présent vers le bloc 3, pour donner primauté à l'accord d'entreprise.

    Par ailleurs, le projet d'ordonnance donne à l'accord interprofessionnel le même rôle que l'accord de branche. Ainsi, dans les matières où l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise, l'accord interprofessionnel primerait sur ce dernier. Dans celles où l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche, il primerait aussi sur l'accord interprofessionnel.

    La protection sociale complémentaire

    L'ordonnance n°2017-1385 a facilité la négociation d'accords d'entreprise dans les entreprises de moins de 11 salariés et jusqu'à 20 salariés dépourvues de représentants du personnel, par le biais d'une consultation des salariés.

    Le chef d'entreprise peut donc désormais proposer aux salariés un projet d'accord sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Cet accord peut être validé s'il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, selon des modalités de consultation qui seront fixées par un décret à paraître.

    Le projet d'ordonnance précise que ces modalités s'appliquent " sans préjudice des dispositions de l'article L.911-1 du Code de la sécurité sociale ".

    Ainsi, il sera donc toujours possible de mettre en place des garanties collectives de protection sociale complémentaire par ratification d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise à la majorité des salariés (et non des 2/3), quel que soit l'effectif de l'entreprise et l'existence ou non d'un CSE.

    Il convient de rappeler que l'employeur peut, dans ce domaine, également conclure un accord collectif ou prendre une décision unilatérale.

    L'aide liée au contrat de génération

    L'ordonnance n°2017-1387 a abrogé le dispositif lié au contrat de génération. Mais il était prévu de faire droit aux demandes d'aides liées à ce dispositif formées avant le 23 septembre 2017, date de publication au JO. Mais cette formulation posait problème pour les entreprises qui venaient juste de conclure un contrat de génération avant le 23 septembre et qui n'avaient pas eu le temps de déposer leur demande d'aide, sachant que l'entreprise a 3 mois pour faire cette demande.

    Le projet prévoit de prolonger le délai laissé aux entreprises pour demander l'aide liée au contrat de génération. L'aide pourrait ainsi être versée aux entreprises ayant conclu un contrat de travail avec un jeune dans le cadre du contrat de génération avant le 23 septembre 2017 et qui auraient déposé leur demande dans un délai de 3 mois suivant le 1er jour d'exécution du contrat de travail.

    L'acceptation tacite du congé sabbatique

    Depuis la loi Travail, les dispositions relatives à l'acceptation, au report ou au refus d'un congé sabbatique sont d'ordre public.

    Néanmoins, rien n'était prévu dans les textes sur la situation d'un salarié en cas de silence de l'employeur.

    Le projet d'ordonnance précise que dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d'une acceptation tacite de son employeur.

    L'inaptitude

    L'ordonnance n°2017-1387 a modifié le périmètre de reclassement dans le cas d'un licenciement pour inaptitude au sein des groupes, en précisant que le groupe correspond à une entreprise dominante et aux filiales qu'elle contrôle, que le siège social de l'entreprise dominante se situe au non à l'étranger.

    Le projet d'ordonnance prévoit d'unifier ce nouveau périmètre que l'inaptitude soit professionnelle ou non. Ainsi, l'obligation de reclassement s'apprécie au niveau des entreprises du groupe établies sur le territoire national.

    Le licenciement économique : périmètre de reclassement

    L'ordonnance 2017-1387 a limité au territoire national le périmètre de l'obligation de recherche de reclassement préalable au licenciement économique (article L. 1233-4 CT).

    Par souci de cohérence, le projet d'ordonnance rectificative limite également à ce même territoire national le périmètre du plan de reclassement qui doit être prévu par le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) en cas de grand licenciement collectif (au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés) (articles L. 1233-61 et L. 1233-62 CT).

    Le licenciement économique : contestation

    Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement (article L.1235-7 CT).

    Le projet d'ordonnance prévoit de supprimer cette mention obligatoire dans la lettre de licenciement : le délai de contestation de 12 mois s'imposerait aux salariés même si la lettre de licenciement n'y fait pas référence.

    Le délai de contestation de la rupture du contrat de travail

    Les délais de recours contentieux ont été réduits et harmonisés à 12 mois par l'ordonnance n°2017-1386 (articles L.1235-7 et L.1471-1 CT).

    Les actions visées par le délai de 12 mois concernent toutes les demandes indemnitaires en lien avec la rupture : indemnité de licenciement, dommages-intérêts pour licenciement abusif. Sont également soumises au délai de 12 mois les actions en délivrance ou rectification du certificat de travail, attestation Pôle emploi.

    Ce délai ne serait toutefois pas applicable, comme le précise l'ordonnance rectificative, aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en cas de discrimination et de harcèlement moral ou sexuel. Par exemple les actions en contestation des éléments ayant nature de salaires (préavis, congés payés) restent soumises au délai de prescription de 3 ans.

    Les ruptures conventionnelles collectives et congé de mobilité

    Les salariés dont le contrat de travail a été rompu d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif devraient avoir droit à l'indemnisation chômage. L'ordonnance n°2017-1387 avait omis de le préciser.

    *Ordonnance n°2017-1385 sur le renforcement de la négociation collective

    **Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite " loi Travail "

    ***Loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite " loi Rebsamen "

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Charlotte Harrivelle, Véronique Baroggi

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