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    Ordonnances " Macron " : mesures relatives à la négociation collective (volet 1)

    19 septembre 2017

    Un projet d'ordonnance " portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective " redéfinit l'articulation des accords de branche et d'entreprise en trois blocs. Le régime de l'ensemble des accords sur l'emploi est unifié et la généralisation des accords majoritaires est fixée au 1er mai 2018, (au lieu du 1er septembre 2019).

    Bloc 1 : primauté impérative des accords de branche sur les accords d'entreprise

    Le 1er bloc (article L.2253-1 nouveau du Code du travail), serait constitué des thématiques dans lesquelles les accords de branche priment de manière impérative sur les accords d'entreprise, qu'ils soient conclus avant ou après. Les accords d'entreprise ne pourront s'appliquer qu'en cas de stipulations au moins aussi favorables aux salariés.

    Les thèmes visés, qui sont au nombre de 11, (au lieu de 6 initialement), sont les suivants :

    1) Les salaires minima hiérarchiques ;

    2) Les classifications ;

    3) La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

    4) La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

    5) Les garanties collectives complémentaires (protection sociale) ;

    6) Diverses mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;

    7) Diverses mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire ;

    8) Les mesures relatives au CDI de chantier ;

    9) L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

    10) Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

    11) Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies.

    Bloc 2 : primauté décidée par la branche sur les accords d'entreprise

    Le 2ème bloc, (article L.2253-2 nouveau du Code du travail), serait constitué de matières pour lesquelles la branche aurait la faculté de décider de faire primer son accord sur ceux de l'entreprise conclus postérieurement. Si l'accord de branche prévoit une telle primauté, l'accord d'entreprise ne pourrait s'appliquer qu'en cas de stipulations au moins aussi favorables aux salariés.

    Les thèmes concernés, sont au nombre de 4, (au lieu de 3 à l'origine) :

    1) La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

    2) L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

    3) L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

    4) Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

    L'article 14 du projet d'ordonnance prévoit toutefois que les branches pourront décider de continuer à faire produire effet aux clauses de verrouillage existantes dans ces matières (accords conclus avant 2004 ou après) à la condition qu'elles le confirment avant le 1er janvier 2019.

    Bloc 3 : primauté des accords d'entreprise

    Le 3ème bloc serait constitué de tous les autres sujets non énumérés dans les deux premiers blocs. L'accord d'entreprise primerait sur l'accord de branche, qu'il soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche.

    En l'absence d'accord d'entreprise, c'est l'accord de branche qui s'appliquera, (article L.2253-3 nouveau du Code du travail).

    Les accords collectifs sur l'emploi harmonisés

    L'article 3 du projet d'ordonnance unifie l'ensemble des accords qui portent sur l'emploi : les accords RTT des lois Aubry, les accords de modulation du temps de travail (loi du 22 mars 2012), les accords de maintien dans l'emploi et de mobilité interne (loi du 14 juin 2013) et les accords de préservation et de développement de l'emploi (loi du 8 août 2016).

    Un accord collectif unique pourra, selon l'article L.2254-2 nouveau du Code du travail :

    - aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;

    - aménager la rémunération ;

    - déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

    L'accord devra définir dans son préambule ses objectifs.

    Les stipulations d'un tel accord se substitueraient de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés concernés.

    Néanmoins, le salarié pourrait refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord mais, dans ce cas, l'employeur pourrait procéder à son licenciement.

    Le refus du salarié justifierait ce licenciement qui serait réputé reposer sur une cause réelle et sérieuse et obéirait à un régime sui generis : il ne constituerait pas un licenciement pour motif économique mais serait soumis à certaines modalités applicables aux licenciements économiques individuels en matière d'entretien préalable et de notification du licenciement.

    A l'issue du licenciement, l'employeur devrait abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié dans des conditions qui seront définies par décret. Selon l'annonce du Ministère du travail, l'abondement serait fixé à hauteur de 100 heures.

    Les négociations collectives obligatoires réécrites en trois sections

    L'article 5 du projet d'ordonnance prévoit qu'il appartient en priorité à l'accord de branche, pour la négociation de branche, et à l'accord d'entreprise, pour la négociation d'entreprise, de définir le calendrier de la négociation.

    L'article 6 du projet précise désormais que les dispositions du Code du travail seraient réparties en trois sections concernant les négociations obligatoires (les dispositions d'ordre public, celles relevant du champ de la négociation collective et les dispositions supplétives).

    L'accord devrait définir :

    - les thèmes de négociation ;

    - la périodicité et le contenu de chacun des thèmes ;

    - le calendrier et les lieux des réunions ;

    - les informations que les organisations professionnelles d'employeurs remettent aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;

    - les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

    Il est précisé que la durée de l'accord ne peut excéder 4 ans et la périodicité de sa renégociation pourrait être fixée à l'issue d'une période ne pouvant pas excéder 4 ans.

    Ce n'est qu'à défaut d'un tel accord, que les dispositions légales supplétives s'appliqueraient (concernant les négociations annuelles, triennales ou quinquennales).

    La généralisation des accords majoritaires accélérée

    Depuis le 1er janvier 2017, tous les accords collectifs relatifs à la durée du travail, les congés payés et les repos doivent être majoritaires pour être valides.

    L'article 10 du projet d'ordonnance prévoit d'avancer la généralisation des accords majoritaires au 1er mai 2018 au lieu du 1er septembre 2019, pour les autres thématiques.

    La loi Travail* avait également donné la possibilité aux organisations syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés, en l'absence d'accord majoritaire, de demander l'organisation d'un référendum sur l'accord en cours de négociation. Le projet d'ordonnance permet à l'employeur d'en être à l'initiative à la condition qu'aucune de ces organisations syndicales ne s'y opposent.

    * Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Mathieu Faria, Véronique Baroggi

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