Gestion quotidienne & pilotage stratégique :
éliminez vos doutes, contactez un expert SVP

  • Téléphone
  • App mobile
  • Ordinateur

    Ordonnances Macron : parution de l'ordonnance " balai " (2/2)

    29 décembre 2017

    Une 6e ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 a été publiée au JO du 21 décembre. Cette ordonnance corrige les erreurs de codification ou autres incohérences des ordonnances du 22 septembre 2017*, et contient des modifications sur le fond. Voici les principales mesures de cette ordonnance rectificative, autres que celles relatives au CSE

    La négociation collective

    Selon les nouvelles dispositions issues de l'ordonnance n°2017-1385**, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la condition liée au statut de titulaire de l'élu non mandaté avait été supprimée. Cette précision avait été réintroduite dans le projet d'ordonnance balai et est maintenue dans le texte définitif, (art. L.2232-23-1, L.2232-24 et L.2232-25 CT).

    Ainsi, un accord collectif est valable s'il a été signé entre le 24 septembre et le 21 décembre 2017 par un membre titulaire ou suppléant de la délégation des élus du personnel. Par contre, à compter du 22 décembre 2017, tout accord collectif, pour être valable, doit être signé uniquement par des élus " titulaires " du personnel.

    Par ailleurs, dans les entreprises de moins de 11 salariés et dans celles de 11 à 20 salariés dépourvues de CSE, il est désormais possible pour l'employeur de proposer un projet d'accord à ses salariés qu'ils doivent non plus ratifier mais approuver, (art. L.2232-22 CT modifié).

    De plus, la validité des accords conclus avec des membres élus du CSE central dans les entreprises de 11 à 49 salariés et dans celles d'au moins 50 salariés, est subordonnée à leur signature par les membres ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

    Le projet avait précisé le calcul de cette majorité en faisant référence à un poids pondéré pour chacun de ses membres.

    L'ordonnance balai simplifie le texte définitif en précisant qu'il est tenu compte pour chacun de ses membres, " d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur de chacun des membres composant la délégation du personnel du CSE central ", (art. L.2232-23-1 et L.2232-25 CT).

    Les négociations obligatoires

    Le projet d'ordonnance prévoyait que les négociations obligatoires prévues par le Code du travail au niveau de l'entreprise pourraient désormais être engagées et conclues au niveau de l'établissement dans les mêmes conditions.

    Ainsi, le champ de la négociation de l'accord d'établissement serait identique au champ de la négociation de l'accord d'entreprise.

    Le texte définitif ne reprend pas cette modification dans un article précis du Code du travail comme prévu dans le projet.

    Néanmoins, dans toutes les dispositions concernant la négociation collective d'entreprise, il est visé l'accord d'entreprise ou d'établissement, il est donc donné à ce dernier le même poids que l'accord d'entreprise pour l'ensemble des négociations.

    Par ailleurs, concernant les négociations obligatoires au niveau de la branche, plusieurs thématiques sont visées dans les nouvelles dispositions d'ordre public, avec une périodicité qui varie entre 4 et 5 ans. Parmi ces thèmes, l'un concerne " l'examen de la nécessité de réviser les classifications ".

    L'ordonnance balai ajoute que les partenaires à la négociation devront tenir compte, lors de cette négociation, de " l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité d'emploi ", (art. L.2241-1 CT).

    De plus, l'ordonnance balai abroge des dispositions supplétives l'obligation de négocier au niveau professionnel ou de la branche sur les modalités d'organisation du temps partiel applicable dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel, (art. L.2241-19 CT). Néanmoins, l'obligation pour les branches, de négocier sur le temps partiel est toujours en vigueur puisque prévue dans les dispositions d'ordre public.

    Désignation du délégué syndical

    La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

    Le projet prévoyait que ce seuil d'effectif devra être atteint pendant 12 mois consécutifs, seuil plus difficile à atteindre. Il aligne donc l'effectif de référence retenu pour la désignation du délégué syndical sur les modalités de mise en place du CSE.

    Le texte définitif maintient cette modification, (art. L.2143-3 CT).

    L'articulation entre les accords

    L'article 1er de l'ordonnance n°2017-1385 définit trois blocs en matière de négociation.

    Le 1er bloc est constitué des thématiques dans lesquelles il y a primauté de la branche.

    Le 2e bloc, est quant à lui constitué de matières pour lesquelles la branche a la faculté de faire primer son accord sur celui de l'entreprise.

    Pour tous les autres sujets non énumérés dans les deux premiers blocs, c'est l'accord d'entreprise qui prime sur l'accord de branche.

    La primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche a donc été considérablement élargie, puisqu'elle n'est plus limitée qu'aux thèmes relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.

    Le projet donne à l'accord interprofessionnel le même rôle que l'accord de branche. Ainsi, dans les matières où l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise, l'accord interprofessionnel primerait sur ce dernier. Dans celles où l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche, il primerait aussi sur l'accord interprofessionnel.

    Cette modification a bien été maintenue dans le texte définitif, (art. L.2253-1 à 3 CT).

    Par ailleurs, le projet prévoyait de mettre en conformité certains articles du Code du travail avec la nouvelle définition du bloc 3, concernant des thèmes relatifs à la durée du travail.

    Ainsi, il modifiait les articles en donnant la primauté à l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche notamment en matière de :

    - travail de nuit dans les zones touristiques internationales, (art. L.3122-19 CT) ;

    - reprise d'une activité à temps partiel à 24 heures hebdomadaires ou à temps plein par souhait du salarié ou proposition de l'employeur (art. L.3123-18 CT) ;

    - regroupement des horaires de travail des salariés à temps partiel inférieur à 24 heures hebdomadaires sur des journées ou des demi-journées (art. L.3123-19 CT);

    - possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement (art. L.3132-14 CT);

    - possibilité de prévoir la mise en place d'équipes de suppléance (art. L.3132-16 CT).

    Ces modifications ont été reprises dans le texte définitif.

    Enfin, il n'est plus possible par accord de groupe de conclure d'accords collectifs portant sur le travail dominical, sur la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement et de prévoir une compensation (art. L.3132-25-3 CT).

    Protection sociale complémentaire

    L'ordonnance n°2017-1385 a facilité la négociation d'accords d'entreprise notamment dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de représentants du personnel, par le biais d'une consultation des salariés.

    Le chef d'entreprise peut donc désormais proposer aux salariés un projet d'accord sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Cet accord peut être validé s'il est ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, selon des modalités de consultation qui seront fixées par un décret à paraître.

    Le projet d'ordonnance précisait que ces modalités de négociation s'appliqueraient " sans préjudice des dispositions de l'article L.911-1 du Code de la sécurité sociale ".

    L'objectif de cette modification était de clarifier le fait que ces nouvelles modalités de négociation dans les TPE ne viennent pas faire échec à la procédure spécifique de mise en place des garanties collectives de protection sociale complémentaire.

    En effet, les textes prévoient, dans ce domaine, une procédure par ratification d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise à la majorité des salariés (et non des 2/3), quel que soit l'effectif de l'entreprise et l'existence ou non d'un CSE.

    Il convient de rappeler que l'employeur peut également conclure un accord collectif ou prendre une décision unilatérale.

    Le texte définitif ne reprend pas cette proposition mais modifie l'article L.2232-22 du Code du travail en remplaçant le mot " ratifié " par " approuvé ".

    Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, on ne parle plus de ratification mais d'approbation des salariés, afin de ne pas confondre ces modalités de négociation avec la procédure spécifique de ratification prévue notamment en matière de protection sociale complémentaire, qui continue de s'appliquer en la matière.

    L'aide liée au contrat de génération

    L'ordonnance n°2017-1387*** a abrogé le dispositif lié au contrat de génération. Mais il était prévu de faire droit aux demandes d'aides liées à ce dispositif formées avant le 23 septembre 2017, date de publication au JO. Mais cette formulation posait problème pour les entreprises qui venaient juste de conclure un contrat de génération avant le 23 septembre et qui n'avaient pas eu le temps de déposer leur demande d'aide, sachant que l'entreprise a 3 mois pour faire cette demande.

    L'ordonnance définitive prolonge, conformément au projet, le délai laissé aux entreprises pour demander l'aide liée au contrat de génération. L'aide peut désormais être versée aux entreprises ayant conclu un contrat de travail avec un jeune dans le cadre du contrat de génération avant le 23 septembre 2017 et qui auraient déposé leur demande dans un délai de 3 mois suivant le 1er jour d'exécution du contrat de travail, (art. L.5121-17 à 21 CT).

    Cette modification permet de mettre en conformité ces dispositions avec le décret n°2017-1646 du 30 novembre 2017 sur la suppression du contrat de génération.

    L'acceptation tacite du congé sabbatique

    Depuis la loi Travail, les dispositions relatives à l'acceptation, au report ou au refus d'un congé sabbatique sont d'ordre public.

    Néanmoins, rien n'était prévu dans les textes sur la situation d'un salarié en cas de silence de l'employeur.

    Le projet d'ordonnance prévoyait que dans cette hypothèse, le salarié bénéficiait d'une acceptation tacite de son employeur, à défaut de réponse de l'employeur, mais sans indiquer un délai précis.

    Le texte définitif précise désormais que l'accord de l'employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, (art. L.3142-30 CT).

    Le nouveau cas de prêt de main d'œuvre

    L'ordonnance n°2017-1387 a créé un nouveau cas de prêt de main d'œuvre licite (art. L.8241-3 CT).

    Un groupe ou une entreprise peut mettre à disposition de manière temporaire ses salariés auprès d'une jeune entreprise, ou d'une PME, afin de lui permettre d'améliorer la qualification de sa main d'œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d'affaires ou d'intérêt commun.

    L'ordonnance balai supprime la référence au groupe ainsi que le 6e alinéa de l'article L.8241-3 du Code du travail selon lequel la convention de mise à disposition dans ce cadre précise la finalité du prêt au regard des critères fixés par les textes, (à savoir qualification, transition ou partenariat cités ci-dessus).

    L'inaptitude

    L'ordonnance n°2017-1387 a modifié le périmètre de reclassement dans le cas d'un licenciement pour inaptitude au sein des groupes, en précisant que le groupe correspond à une entreprise dominante et aux filiales qu'elle contrôle, que le siège social de l'entreprise dominante se situe au non à l'étranger.

    L'ordonnance définitive a unifié ce nouveau périmètre que l'inaptitude soit professionnelle ou non, (art. L.1226-2 et 10 CT). Ainsi, l'obligation de reclassement s'apprécie au niveau des entreprises du groupe établies sur le territoire national.

    La contestation du licenciement économique

    Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement (article L.1235-7 CT). Ce principe n'est pas issu des ordonnances Macron, et n'a pas été modifié par celles-ci, néanmoins l'ordonnance rectificative y apporte une modification importante. Celle-ci supprime en effet l'obligation de mentionner ce délai dans la lettre de licenciement : le délai de contestation de 12 mois s'imposerait aux salariés même si la lettre de licenciement n'y fait pas référence.

    Le périmètre d'intervention du défenseur syndical

    Un défenseur syndical exerce des fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes et les cours d'appel en matière prud'homale (article L.1453-4 CT). L'article D.1453-2-1 CT limitait la compétence géographique du défenseur syndical au ressort des cours d'appel de la région. Le Conseil d'Etat a censuré le 17 novembre dernier la disposition limitant la compétence géographique du défenseur syndical à la région, lui reconnaissant ainsi une compétence nationale.

    Cette disposition n'est pas non plus issue des ordonnances Macron ni modifiée par celles-ci, mais fait néanmoins également l'objet de rectifications par l'ordonnance balai. Celle-ci précise en effet à nouveau que le défenseur syndical intervient sur le périmètre d'une région administrative.

    Le droit au chômage à l'issue des ruptures conventionnelles collectives et congés de mobilité

    L'article 10 de l'ordonnance n°2017-1387 permet aux entreprises de conclure un accord collectif portant ruptures conventionnelles collectives (RCC). Une fois validé par l'administration, l'accord conduit à une rupture du contrat d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

    Ce même article élargit par ailleurs le congé de mobilité à toutes les entreprises d'au moins 300 salariés, au lieu de 1000. Si le salarié accepte la proposition de congé de mobilité, son contrat de travail est rompu d'un commun accord avec son employeur à l'issue du congé.

    Les salariés dont le contrat de travail a été rompu d'un commun accord dans le cadre d'un de ces deux dispositifs auront droit à l'indemnisation chômage, selon l'ordonnance rectificative. L'ordonnance n°2017-1387 ne l'avait pas prévu.

    * Ordonnance n°2017-1385 à 1389 du 22 septembre 2017, JO 23/09

    ** Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 sur le renforcement de la négociation collective, JO 23/09

    *** Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO 23/09

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Véronique Baroggi

    Les articles des experts SVP sur le même thème :