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    Ordonnances Macron : Questions/Réponses sur la négociation collective

    04 avril 2018

    Voici une série de réponses aux questions posées lors de la Webactu du 27 mars 2018, concernant la négociation collective. Ce thème a fait l'objet de nombreuses modifications législatives et réglementaires*. La loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 a été publiée au JO du 31 mars 2018, et valide la quasi-totalité du projet de loi.

    1. Dans mon entreprise, les représentants du personnel ne sont ni syndiqués ni mandatés. Puis-je négocier avec eux directement sur tous les thèmes ou doivent-ils être mandatés ?

    Dans les entreprises de 11 à 49 salariés (L.2232-23-1 CT), un accord collectif d'entreprise peut être négocié soit par un ou plusieurs salariés mandatés (qu'ils soient membres ou non du CSE), soit par un ou plusieurs élus du CSE. L'accord peut porter sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation.

    Dans les entreprises d'au moins 50 salariés (L.2232-24 à 26 CT), un accord collectif d'entreprise peut être négocié :

    • par des élus mandatés, sur tous les thèmes ;
    • ou à défaut, par des élus non mandatés, uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ;
    • ou à défaut par des salariés mandatés, sur tous les thèmes.

    Cette notion " de mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif " n'est cependant pas définie.

    Selon une interprétation large, sont visées toutes les mesures pouvant faire, entre autre, l'objet d'un accord collectif.

    Une interprétation plus restrictive conduit à exclure toutes les thématiques autorisant, à défaut d'un tel accord, des modalités alternatives de mise en place comme par exemple le plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.

    Enfin, la position la plus rigide consiste à ne considérer que les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée à un accord collectif, à l'exclusion de toute autre modalité, même si les dispositions légales prévoient alors parfois un régime supplétif (par exemple en matière d'aménagement du temps de travail selon un module pluri-hebdomadaire).

    2. Pour négocier un accord, l'effectif s'apprécie-t-il au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ?

    L'effectif s'apprécie au niveau de l'entité qui souhaite négocier. Si l'on souhaite négocier un accord d'établissement, l'effectif s'appréciera au regard de l'établissement. Si l'on souhaite négocier un accord d'entreprise, l'effectif s'appréciera au regard de l'entreprise.

    3. Pourquoi n'a-t-on pas d'accord publié sur Légifrance d'entreprises de moins de 11 sans élus ?

    La base de données est accessible depuis le 17 novembre 2017, et la possibilité de négocier dans les entreprises de moins de 11 salariés, est applicable depuis le 29 décembre 2017, (au lendemain de la publication du décret n°2017-1767 du 27 décembre 2017 au Journal Officiel). Les accords dans ces entreprises commencent à être négociés et ne devraient pas tarder à être accessibles via cette base de données.

    4. Dans une entreprise de moins de 50 salariés sans représentant du personnel, faut-il négocier un accord d'entreprise avec un salarié mandaté et le valider via un référendum ?

    Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un accord conclu avec un ou plusieurs membres du CSE, mandatés ou non, est valide, s'il est signé par des membres du CSE, titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, (L.2232-23-1, II, al.1er CT).

    Un accord conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés, non élus, est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret**, (L.2232-23-1, II, al 2). Il y aura donc un référendum à organiser.

    Contrairement à la logique antérieure, les conditions de validité ne diffèrent pas selon l'existence d'un mandatement syndical.

    Que l'accord ait été signé par un élu mandaté ou par un élu non mandaté, il répond aux mêmes conditions de validité.

    Ainsi, et pour répondre à cette question, si le salarié est mandaté et non élu, il y aura consultation des salariés seulement si ce salarié mandaté n'est pas un élu du personnel, dans une entreprise de moins de 50 salariés.

    5. Le référendum est-il obligatoire lorsque l'accord est signé avec un délégué syndical représentant moins de 50% des suffrages exprimés ?

    Depuis le 1er janvier 2017, suite à la loi Travail, la validité d'un accord d'entreprise (ou d'établissement) portant sur la durée du travail, les repos ou les congés est subordonnée :

    • à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE (ou DUP, ou CSE), ou à défaut, des DP (ou CSE) ;
    • ou à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au 1er tour des mêmes élections, mais sous réserve dans ce cas que l'accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

    Pour les accords portant sur d'autres thèmes que la durée du travail, les repos et les congés, ces conditions de validité ne devaient initialement entrer en vigueur qu'au 1er septembre 2019, mais ont finalement été avancées au 1er mai 2018, par l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

    6. Peut-on augmenter la durée du travail en réduisant le nombre de jours de repos dans un accord de performance collective ?

    L'accord de performance collective, tel que renommé par la loi de ratification, n'est pas un outil pour imposer une modification des contrats de travail des salariés.

    Ce nouvel accord, rappelons-le, a deux finalités (L. 2254-2, I CT) :

    • comme par le passé, il intervient pour préserver et développer l'emploi ;
    • ou il doit répondre " aux nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise ".

    Certes, ces notions peuvent recouvrir de nombreuses situations, mais cet accord ne remplace pas les accords classiques en matière de durée du travail ou encore d'aménagement du temps de travail.

    Mais si l'objectif est de répondre à l'une des finalités énoncées ci-dessus, effectivement, l'entreprise va pouvoir augmenter la durée du travail de ses salariés.

    7. A partir de quelle date l'obligation de publicité ne s'appliquera plus pour les accords de participation / intéressement ?

    L'article 8 de la loi de ratification mentionne, en effet, que les accords portant sur un plan de sauvegarde de l'emploi, les accords pour l'emploi, et ceux relatifs à l'épargne salariale (intéressement, participation, plans d'épargne d'entreprise, interentreprises, ou de retraite collective), ne seront plus soumis à l'obligation de publicité.

    Lors des débats parlementaires, les sénateurs ont estimé que ces accords contiennent des données économiques et sociales sensibles, conduisant actuellement les parties à mettre en œuvre la faculté d'anonymisation de telle sorte que la publicité ne présente plus d'intérêt.

    Cette obligation de publicité s'appliquera dès le lendemain de la publication de la loi de ratification, c'est-à-dire depuis le 1er avril 2018.

    *Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relatives au renforcement de la négociation collective et ordonnance dite balai n°2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

    **Décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Véronique Baroggi

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