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    Ordonnances " Macron " : questions/réponses sur la négociation collective (1/2)

    29 novembre 2017

    Vous avez posé de nombreuses questions suite à la " Webactu " du jeudi 23 novembre 2017 concernant la négociation collective, modifiée par les ordonnances n°2017-1385 et n°2017-1388 du 22 septembre 2017. Voici une première série de réponses concernant cette thématique.

    Qu'est qu'un accord majoritaire ?

    La loi Travail du 8 août 2016 a consacré le principe de l'accord d'entreprise majoritaire mais en instaurant, pour son application, différentes dates d'entrée en vigueur en fonction des thématiques des accords.

    Depuis le 1er janvier 2017, la validité d'un accord d'entreprise (ou d'établissement) portant sur la durée du travail, les repos ou les congés est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE (ou DUP), ou à défaut, des DP.

    A défaut d'obtenir cette majorité, la validité d'un accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au 1er tour des mêmes élections, mais sous réserve dans ce cas que l'accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

    Pour les accords portant sur d'autres thèmes que la durée du travail, les repos et les congés, ces conditions de validité ne devaient initialement entrer en vigueur qu'au 1er septembre 2019. Mais avec les ordonnances Macron, elles entreront en vigueur dès le 1er mai 2018.

    Un accord est-il toujours soumis à un référendum dans les entreprises de moins de 50 salariés ?

    Un accord collectif d'entreprise peut être négocié selon les modalités suivantes :

    Dans les entreprises de moins de 11 salariés (L.2232-21 et 22 CT modifiés) : l'employeur peut proposer un projet d'accord directement à ses salariés portant sur tous les thèmes.

    Un délai minimum de 15 jours est laissé aux salariés suivant la communication du projet, avant d'organiser la consultation.

    L'accord est valide s'il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

    Un décret est en attente sur les modalités d'organisation de la consultation du personnel.

    Dans les entreprises de 11 à 20 salariés (L.2232-23 CT modifié) : le recours au référendum sur la base d'un projet d'accord portant sur tous les thèmes, proposé directement aux salariés par l'employeur est également possible pour les entreprises dépourvues de CSE, selon les mêmes modalités que les entreprises de moins de 11 salariés.

    Dans les entreprises de 11 à 49 salariés (L.2232-23-1 CT modifié) : soit par un ou plusieurs salariés mandatés (qu'ils soient membres ou non du CSE), soit par un ou plusieurs élus du CSE, l'accord peut porter sur tous les thèmes.

    L'accord est valide s'il est signé :

    • soit par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ;
    • soit par des salariés mandatés, non élus, s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par décret.

    Il n'y a plus d'obligation d'informer les syndicats représentatifs de son intention d'engager des négociations.

    L'employeur n'a plus à observer un ordre de priorité entre les élus et les mandatés.

    La restriction du champ de la négociation pour les élus non mandatés a disparu.

    Un accord est-il toujours soumis à un référendum dans les entreprises d'au moins 50 salariés ?

    Dans les entreprises d'au moins 50 salariés (L.2232-24 à 26 CT modifié), un accord collectif d'entreprise peut être négocié :

    • soit par des élus mandatés, sur tous les thèmes (à défaut de précision dans L.2232-24 CT) : l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions fixées par décret ;
    • ou à défaut, par des élus non mandatés, uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif : l'accord est valide s'il est signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. L'obligation de transmission pour information à la commission paritaire de branche est supprimée;
    • ou à défaut par des salariés mandatés, sur tous les thèmes : l'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions fixées par décret.

    La modification du contrat de travail est-elle assouplie avec le nouvel accord emploi ?

    L'ordonnance Macron crée un nouvel accord qui peut avoir pour effet de modifier une clause substantielle du contrat de travail du salarié.

    Cet accord a deux finalités :

    • il intervient pour préserver et développer l'emploi ;
    • ou il doit répondre " aux nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise ".

    Pour répondre à cet objectif, l'accord peut :

    • aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition;
    • aménager la rémunération dans le respect du Smic et des minima conventionnels ;
    • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

    Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés. Cette substitution s'applique pour les stipulations relatives à la rémunération du salarié, à la durée du travail et à la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

    Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'accord. Il dispose alors d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord.

    Le refus du salarié peut justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Mathieu Faria, Véronique Baroggi

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