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    Ordonnances " Macron " : questions/réponses sur le licenciement et la " barémisation "

    19 octobre 2017

    Vous avez posé de nombreuses questions suite à la " Webactu " du mardi 10 octobre concernant l'ordonnance du 22 septembre 2017 sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Voici les réponses à ces questions.

    Quelles sont les ruptures concernées par l'augmentation de l'indemnité légale de licenciement ?

    A quelle date s'applique la revalorisation de l'indemnité de licenciement ?

    Le décret n°2017-1398 revalorisant l'indemnité légale de licenciement est applicable " aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues " à partir du 27 septembre 2017 (article 4).

    C'est la date de notification du licenciement ou de la mise à la retraite, ou la date de signature du formulaire cerfa de rupture conventionnelle (et non la date d'homologation), qui détermine l'application de l'indemnité majorée. Ainsi, si la notification ou la signature interviennent à compter du 27 septembre 2017, l'indemnité doit être majorée.

    Comment calculer l'indemnité légale de licenciement revalorisée ?

    L'indemnité de licenciement est-elle égale à 1/4 de mois jusqu'à 10 ans révolus, puis 1/3 à partir de la 11ème année ? ou à partir de la 10ème année ? La 10ème année est payée 2 fois comme le laisserait entendre le texte ?

    Il est vrai que la rédaction de l'article R.1234-2 du code du travail modifié par le décret n°2017-1398 prête à confusion. Il convient néanmoins de conserver l'esprit du texte antérieur. Ainsi, l'indemnité de licenciement ne peut désormais être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans inclus, et un tiers de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté, c'est-à-dire à partir de la 11ème année. Compte tenu de la rédaction des sites " travail-emploi.gouv " et " service-public.fr ", c'est bien cette interprétation qui semble s'imposer.

    La revalorisation concerne-t-elle l'intégralité de l'indemnité légale de licenciement ?

    Vous avez indiqué un changement concernant l'indemnité légale de licenciement avant 10 ans et pas de modifications après 10 ans. Pourtant le calcul passe de 2/15ème à 1/3 au-delà de 10 ans ?

    Pour les licenciements notifiés avant le 27 septembre 2017, l'indemnité légale de licenciement ne pouvait pas être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, " auquel s'ajoutaient deux quinzièmes " de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. On additionnait donc 2/15 et 1/5 au-delà de 10 ans d'ancienneté.

    Or 1/5 + 2/15 = 1/3. Ce calcul revenait ainsi à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté les 10 premières années, et 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante.

    Concrètement il n'y a donc pas de changement de calcul de l'indemnité légale de licenciement pour les années au-delà de 10 ans : on reste à 1/3 de mois par année d'ancienneté.

    A partir de quand le nouveau barème d'indemnisation du licenciement abusif s'applique-t-il ?

    Le nouveau barème des indemnités allouées par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, prévu à l'article L.1235-3 du code du travail, s'applique aux contentieux consécutifs aux licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017. Les anciennes règles continuent de s'appliquer aux licenciements notifiés avant le 24 septembre.

    Les plafonds d'indemnisation varient-ils selon l'effectif de l'entreprise ?

    Les plafonds fixés par l'article L.1235-3 du code du travail ne varient pas en fonction de la taille de l'entreprise, mais en fonction de l'ancienneté du salarié : de 1 à 20 mois de salaire. Les planchers varient quant à eux en fonction de ces deux paramètres.

    En cas de licenciement nul, le plafonnement s'applique-t-il ?

    Le barème d'indemnisation prud'homale n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité (licenciement consécutif à des faits de harcèlement, de discrimination notamment, cf. article L.1235-3-1 CT).

    Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'indemnité n'est par ailleurs pas plafonnée.

    En cas de pluralité de motifs de licenciement, comment le barème d'indemnisation s'applique-t-il ?

    En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l'un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement encours la nullité. Mais la nullité encourue ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'indemnité à allouer au salarié (article L.1235-2-1 modifié du code du travail).

    Ainsi, si la lettre comporte plusieurs motifs, le juge examine tous les motifs contenus dans la lettre. Si le juge admet la nullité du licenciement, mais considère que les autres motifs sont valables, il pourrait en tenir compte pour minorer le montant des dommages-intérêts, sans toutefois octroyer une indemnité inférieure à 6 mois de salaire.

    En revanche, si le licenciement d'un salarié notifié pour plusieurs motifs survient pour une cause nulle et pour ou plusieurs autres causes qui, sans encourir la nullité, ne sont pas réelle et sérieuse, le juge pourrait majorer le montant des dommages-intérêts accordés au salarié. L'indemnité n'est pas plafonnée dans cette hypothèse dans la mesure où l'un des motifs entache le licenciement de nullité.

    Si, enfin, le licenciement est intervenu pour plusieurs motifs ne constituant pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais n'entachant pas le licenciement de nullité, le barème s'applique. Le juge appréciera le montant des dommages-intérêts à accorder en fonction du nombre de motifs abusifs, mais en respectant les minima et maxima obligatoires.

    A quel niveau s'apprécie le seuil de 11 salariés pour les plafonds des indemnités prud'homales ?

    Attention : les plafonds fixés par l'article L.1235-3 du code du travail ne varient pas en fonction de l'effectif de l'entreprise, mais uniquement en fonction de l'ancienneté du salarié.

    Ce sont les planchers qui varient en fonction de l'effectif de l'entreprise. Les entreprises de moins de 11 salariés bénéficient de planchers plus bas, variant entre 0,5 et 3 mois de salaire. L'effectif s'apprécie au niveau de l' " entreprise ", et non de l' " établissement ", ni du " groupe ".

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Mathieu Faria, Véronique Baroggi

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