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    Ordonnances Macron : un nouvel accord pour l'emploi

    11 janvier 2018

    L'ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective* prévoit en son article 3 un nouvel accord pour l'emploi. En cas de refus du salarié d'une modification du contrat de travail en application de cet accord, l'ordonnance ne prévoit pas de mesure d'accompagnement mais un abondement spécifique du CPF du salarié. Un décret d'application n°2017-1880 du 29 décembre 2017** relatif à cet abondement est paru au JO du 31 décembre. Nous vous en précisons les principales mesures.

    Principe de l'articulation entre un accord collectif et le contrat de travail

    Selon les dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail, les clauses d'un accord collectif se substituent à celles des contrats de travail, sauf stipulations plus favorables.

    Dans ce cas, l'employeur peut, avec l'accord du salarié, signer un avenant au contrat de travail, ou renoncer à cette modification ou engager une procédure de licenciement en cas de refus du salarié.

    Dans la dernière situation, il faudra cependant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

    Multiplication des exceptions légales à cette articulation

    Le législateur a prévu beaucoup d'exceptions à ce principe qui se sont multipliées au cours de ces dernières années.

    C'est le cas des accords de réduction du temps travail (ARTT) (anciens L.1222-7 et 8 CT), de mobilité interne (anciens L.2242-17 à 19 CT), de maintien de l'emploi (anciens L.5125-1 à 7 CT) ainsi que de préservation et de développement de l'emploi (APDE) (ancien L.2254-2 CT).

    Par ailleurs, les régimes de la rupture du contrat de travail d'un salarié refusant la modification de son contrat de travail issue de l'application d'un accord collectif étaient différents selon le type d'accord., ce qui était source de complexité pour les entreprises. Le Gouvernement a donc souhaité une harmonisation des régimes.

    Mise en place d'un accord unifié

    Tous les anciens accords de réduction du temps de travail (ARTT), de mobilité interne (AMI), de préservation et de développement de l'emploi (APDE) ainsi que de maintien de l'emploi (AME) précités sont supprimés.

    Désormais, ces accords sont unifiés dans un accord collectif unique organisé (L.2254-2 CT).

    Ce nouvel accord a deux finalités possibles (L.2254-2, I CT) :

    • il intervient pour préserver ou développer l'emploi ;

    ou

    • il doit répondre " aux nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise ".

    Pour répondre à l'un de ces objectifs, l'accord peut :

    • aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition;
    • aménager la rémunération dans le respect du Smic et des minima conventionnels ;
    • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

    Lorsque l'accord met en place un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, il doit respecter les dispositions des articles L.3121-41, 42, 44 et 47 du Code du travail, relatifs notamment à la période de référence pour le décompte des heures supplémentaires, ou encore les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail.

    Cet accord peut donc avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié, sous réserve du respect du Smic et des minima conventionnels.

    Il est donc également possible de définir les conditions de la mobilité, qu'elle soit professionnelle ou géographique.

    Contenu de l'accord

    Conformément à l'article L. 2254-2, I du code du travail, l'accord doit définir dans son préambule son objectif. Il s'agit de la seule clause obligatoire imposée par les textes.

    Toutefois, si cet accord doit contenir un préambule, l'absence de ce dernier n'entraîne pas la nullité de l'accord, contrairement à ce qui était prévu dans le cadre des accords de préservation et de développement de l'emploi.

    Par ailleurs, d'autres clauses facultatives peuvent être insérées à l'accord.

    Il peut ainsi, préciser :

    • les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
    • les conditions dans lesquelles les dirigeants fournissent des efforts proportionnés à ceux des salariés pendant toute sa durée, sont visés :

             - les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord

             - les mandataires sociaux et des actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance.

    • les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et familiale des salariés.

    Par ailleurs, aucune indication n'est donnée sur la durée de l'accord. A défaut de stipulation sur cette durée, c'est la durée de droit commun qui s'applique, soit 5 ans.

    Si la négociation s'ouvre avec des délégués syndicaux, l'accord doit être conclu selon les modalités de l'accord majoritaire depuis le 24 septembre 2017 (art. 17). Pour être valable, il doit donc être signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections ou, à défaut, par des syndicats représentant plus de 30 % des suffrages et approuvé par référendum (L. 2232-12 CT).

    Le conseil social et économique (CSE) peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations en vue d'un tel accord (L.2315-92 CT). A noter, toutefois que les frais de cette expertise ne sont pris en charge par l'employeur qu'à hauteur de 80 % (L. 2315-80 CT).

    Primauté de l'accord sur le contrat de travail

    Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés (L.2254-2, III CT).

    Cette substitution s'applique pour les stipulations relatives à la rémunération du salarié, à la durée du travail et à la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

    Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'accord. Il dispose alors d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord (L.2254-2, III et IV CT).

    Licenciement spécifique

    Le refus du salarié peut justifier son licenciement. Il repose sur un motif spécifique et constitue une cause réelle et sérieuse (L. 2254-2, V CT).

    Ce licenciement obéit à un régime sui generis. Il est toutefois soumis à certaines dispositions applicables au licenciement pour motif personnel, notamment en matière d'entretien préalable et de notification du licenciement. Ainsi sont applicables les règles relatives (L. 2254-2, V CT) :

    • à l'obligation d'entretien préalable (L.1232-2 à L. 1233-14 CT) ;
    • à la notification du licenciement (L.1232-6 CT) ;
    • au préavis et à l'indemnité de préavis (L.1234-1 à L. 1234-8 CT) ;
    • à l'indemnité de licenciement (L.1234-9 à L. 1234-11 CT) ;
    • au certificat de travail (L.1234-19 CT) ;
    • au reçu pour solde de tout compte (L 1234-20 CT).

    Abondement du CPF pour accompagner le salarié

    Contrairement à ce qui existait dans le cadre de l'accord de développement ou de préservation de l'emploi, l'ordonnance ne prévoit aucun parcours d'accompagnement pour le salarié licencié suite à son refus.

    L'employeur est uniquement tenu d'abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié dans les conditions définies par décret. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte et pour le plafond maximum de 150 heures (L.2254-2, VI CT).

    Le décret d'application prévoit que cet abondement sera de 100 heures minimum.

    Le texte précise par ailleurs, que l'entreprise doit adresser dans les 15 jours calendaires après la notification du licenciement à l'organisme paritaire collecteur, (OPCA), agréé dont elle relève, les informations nécessaires à l'abondement, notamment le nom du salarié bénéficiaire et le nombre d'heures de formation attribuées.

    La somme due par l'entreprise à l'OPCA correspond au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par un montant forfaitaire de 30 €. Il convient de noter que cette somme s'ajoute à celles qui doivent être consacrées par l'employeur au financement du CPF, mais doit faire l'objet d'un suivi comptable distinct au sein de la section consacrée au CPF. Cette somme est reversée par l'OPCA au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), avant le 30 avril de l'année suivant la clôture de l'exercice.

    Entrée en vigueur

    Les textes relatifs à ce nouvel accord pour l'emploi sont applicables depuis le 24 septembre 2017.

    Les dispositions concernant l'abondement pour le CPF, issues du décret, sont entrées en vigueur au 1er janvier 2018.

    Il convient de rappeler que le projet de loi de ratification prévoit des modifications sur cet accord emploi et sur l'abondement, qui feront l'objet d'une prochaine publication dès la promulgation définitive de ce texte.

    *Ordonnance n°2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

    ** Décret n°2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif aux mises à disposition de travailleurs réalisées sur le fondement de l'article L.8241-3 du Code du travail

    Cette lettre est réalisée par : Sonia Yangui, Catherine Kramar, Catherine Baret, Véronique Baroggi

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