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Projet de loi d'habilitation : focus sur le dialogue social (2)

13 juillet 2017

Le projet de loi d'habilitation " à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social " est débattu depuis lundi à l'Assemblée nationale. Focus sur le second pilier de la réforme à venir : le renforcement du dialogue social au sein de l'entreprise (article 2), avec les précisions de l'étude d'impact, des amendements, et de la deuxième concertation avec les partenaires sociaux.

Une représentation du personnel plus adaptée aux problématiques actuelles

Etat des lieux

Le dialogue social en entreprise est traditionnellement organisé autour de trois instances représentatives du personnel (IRP) : DP, CE et CHSCT. Mais cette structure cloisonnée n'est plus adaptée aux problématiques actuelles, avec des enjeux de plus en plus transversaux à traiter (tels que la gestion des risques psychosociaux). Les lois Rebsamen* et Travail** ont déjà contribué à faire évoluer le paysage des IRP, en prévoyant plus de possibilités de regroupement des instances (DUP " nouvelle formule " et " instance regroupée "). Celles-ci ont déjà rencontré un vif succès.

Mesures envisagées

L'article 2 1° du projet de loi envisage de " fusionner en une seule instance les DP, le CE et le CHSCT et en définissant les conditions de mise en place, la composition, les attributions et le fonctionnement de cette instance, y compris les délais d'information-consultation, les moyens, le nombre maximum de mandats électifs successifs des membres de l'instance ainsi que les conditions et modalités de recours à une expertise ". Cette instance pourra également exercer les compétences en matière de négociation des conventions et accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement (2°). Elle pourrait ainsi également intégrer les délégués syndicaux (DS).

Il ressort des orientations du ministère du travail suite aux concertations avec les partenaires sociaux que cette fusion des IRP serait applicable dans les entreprises de plus de 50 salariés, et baptisée " comité social et économique ". Un accord majoritaire d'entreprise ou de branche pourrait convenir d'y inclure les DS. L'instance serait alors dénommée " conseil d'entreprise " et aurait la capacité de négocier.

Objectifs

L'objectif du projet de loi d'habilitation est ainsi de permettre de mettre en place une nouvelle organisation du dialogue social dans l'entreprise, afin de privilégier la finalité de la représentation à sa structure. La représentation des salariés sera plus efficace via une instance fusionnée, habilitée par ailleurs à négocier, que par la juxtaposition d'instances dont l'articulation des compétences respectives est devenue de plus en plus complexe.

Une représentation du personnel plus adaptée aux problématiques des TPE

Etat des lieux

Dans les très petites entreprises (TPE), les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), constituent les premières instances légales de représentation extérieure des salariés des TPE, instaurées par la loi Rebsamen*. Elles sont essentiellement appelées à jouer un rôle de concertation, d'information et de dialogue au profit à la fois des salariés et des employeurs des TPE, et peuvent, avec l'accord des parties concernées, faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs. Leur rôle est néanmoins encore restreint.

Mesures envisagées

L'article 2, 7° prévoit de renforcer le rôle des CPRI, en " modifiant les conditions de leur mise en place, leur composition, leurs attributions et leurs modalités de financement ".

Objectifs

Les moyens actuels des CPRI pourront être renforcés pour leur permettre, à la condition stricte de l'accord des deux parties, de jouer un rôle plus important en matière de médiation individuelle et collective.

Un rôle renforcé des IRP dans les organes d'administration de l'entreprise

Etat des lieux

La loi de sécurisation de l'emploi*** a créé une obligation pour les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions dépassant certains seuils de désigner ou d'élire un ou deux administrateurs ou membres du conseil de surveillance représentant les salariés. Afin de renforcer la présence des salariés dans les organes délibérants, la loi Rebsamen* a élargi le champ prévu par la loi de sécurisation de l'emploi*** en abaissant les seuils de mise en place des administrateurs salariés et en supprimant la condition d'être soumis à l'obligation de mettre en place un CE. Auparavant, les salariés ne disposaient que rarement d'une représentation au sein des instances dirigeantes des grandes entreprises avec les mêmes pouvoirs que les autres administrateurs. Or, sont arrêtées dans ces instances les grandes orientations stratégiques sur l'avenir de l'entreprise.

Mesures envisagées

L'article 2, 4° du projet de loi habilite le Gouvernement à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin d'améliorer " les conditions de représentation et de participation des salariés dans les organes d'administration et de surveillance des sociétés dont l'effectif dépasse certains seuils ". L'amendement n°328 adopté par l'Assemblée nationale précise " notamment en vue de renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise ", l'égalité professionnelle étant un enjeu de société.

Objectifs

Il s'agit de renforcer la présence salariale et donc la transparence et la confiance ainsi que la possibilité de mieux prendre en compte le point de vue du personnel dans les processus de décision stratégiques de l'entreprise, en permettant aux salariés ou leurs représentants de participer à sa gouvernance.

Un rôle renforcé des IRP dans la prise de décision

Etat des lieux

Dans certaines matières, les IRP donnent un avis concernant les projets de l'employeur. Dans certains cas, celui-ci doit être conforme pour que ces projets puissent être mis en oeuvre :

- dérogation à l'horaire collectif de travail pour pratiquer des horaires individualisés ;

- remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent ;

- refus d'un congé de formation économique, sociale et syndicale à un salarié ;

- refus d'un congé de formation économique des membres du CE ;

- droit d'opposition suspensive si l'employeur veut cesser d'adhérer à un service médical interentreprises ou lors de certaines décisions des oeuvres de logement et de jardins ouvriers.

Des matières telles que la formation et l'employabilité ne sont actuellement pas concernées par cette procédure d'avis conforme.

Mesures envisagées

L'article 2, 3° du projet de loi habilite le Gouvernement à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin de déterminer " les conditions dans lesquelles les représentants du personnel peuvent être mieux associés aux décisions de l'employeur dans certaines matières ".

Objectifs

L'élargissement du champ de l'avis conforme peut être étudié sur des matières déterminantes pour l'avenir des salariés, telle que la formation. Les représentants des salariés seront d'autant plus à même d'exercer ces prérogatives que l'instance fusionnée leur permettra d'avoir une vision globale de l'entreprise dont l'éclatement des instances les prive aujourd'hui.

De nouveaux moyens de négociation pour les IRP

Etat des lieux

Les différents " moyens " des IRP se sont peu à peu accrus ces dernières années, afin de faciliter et d'encourager l'exercice de responsabilités syndicales ou électives, donc le dialogue social. Certaines entreprises ont déjà mis en place une forme de " chèque syndical " (pratique tolérée par la jurisprudence). La loi Rebsamen* a par ailleurs prévu différentes mesures au profit des représentants du personnel élus ou désignés, afin de valoriser leurs parcours syndicaux (entretiens professionnels en début et fin de mandat, certification des compétences correspondant à l'exercice du mandat, garantie d'évolution salariale pour les représentants dont les heures de délégation sont au moins égales à 30 % de la durée du travail inscrite dans leur contrat de travail). La loi Travail** a prévu quant à elle une augmentation de 20 % du crédit d'heures des DS.

Mesures envisagées

L'article 2, 5° prévoit :

- le renforcement du dialogue social par la possibilité pour le salarié d'apporter au syndicat de son choix des ressources financées en tout ou partie par l'employeur ;

- le renforcement de la formation des représentants des salariés ;

- l'encouragement à l'évolution des conditions d'exercice de responsabilités syndicales ou d'un mandat de représentation et la reconnaissance de ceux-ci dans le déroulement de carrière et les compétences acquises en raison de ces responsabilités ;

- l'amélioration des outils de lutte contre les discriminations syndicales.

Objectifs

Il s'agit d'encourager plus encore la pratique du dialogue social. Les dispositifs existants pourraient être prolongés et complétés, par exemple par un abondement du compte personnel de formation (CPF) ou en favorisant l'accès au congé individuel de formation (CIF) des représentants syndicaux, ou encore, en majorant les droits acquis dans le compte personnel d'activité (CPA) lorsqu'un salarié a mené une activité syndicale. De même, afin de renforcer la lutte contre les discriminations syndicales, il pourrait être envisagé d'ajouter à la négociation obligatoire au niveau des branches professionnelles, un thème de négociation sur les parcours syndicaux, à l'instar de l'obligation instaurée au niveau de l'entreprise par la loi Rebsamen*.

De nouveaux moyens de négociation en faveur des employeurs

Etat des lieux

Les PME, ayant peu de moyens, sont souvent frileuses à l'idée d'engager des négociations, coûteuses en temps.

Mesures envisagées

L'article 2,6° définit , pour certaines entreprises " dont l'effectif est inférieur à un seuil, les conditions et modalités selon lesquelles sont imputés sur leur contribution au fonds paritaire prévu à l'article L. 2135-9 du code du travail les frais de fonctionnement de l'instance fusionnée ". L'amendement n°434 adopté par l'Assemblée nationale prévoit aussi une possibilité pour ces employeurs d'être exonérés pour tout ou partie de cette contribution.

Objectifs

Il s'agit ici encore d'encourager davantage le dialogue social, côté patronal cette fois-ci, en levant les difficultés notamment financières que cela peut entraîner dans des petites entreprises. Les frais de fonctionnement de l'instance fusionnée (par exemple les heures de délégation) pourront ainsi être imputés sur leur contribution au fonds paritaire de financement du dialogue social, afin d'inciter les PME à négocier.

Des salariés autorisés à s'exprimer plus librement

Etat des lieux

Les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail introduits par une des lois Auroux**** prévoient l'obligation de définir par accord les modalités d'exercice du droit d'expression dans l'entreprise. A défaut, l'employeur doit engager une négociation annuelle en vue d'obtenir un tel accord. Hormis quelques grandes entreprises, cette obligation n'a jamais véritablement été mise en oeuvre. Les problématiques actuelles rencontrées par les entreprises, telles que la gestion des risques psychosociaux (RPS) rendent néanmoins nécessaire l'application de cette obligation dans toutes les entreprises.

Tirant les conséquences de ces évolutions, la loi Rebsamen*, introduit une obligation annuelle de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation porte, notamment, sur " l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ". La loi Travail** y ajoute " notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise " (article L. 2242-8 du code du travail).

Mesures envisagées

Selon l'article 2, 8°, le projet de loi tendrait à " favoriser le droit d'expression des salariés, notamment par le développement du recours aux outils numériques ".

Objectifs

Il s'agirait de modifier le périmètre, des acteurs et des modalités pratiques de déploiement du droit d'expression, afin de tenir compte des évolutions des pratiques des entreprises et prendre en compte et faciliter le développement des technologies numériques comme moyen d'exercice du droit d'expression collective. Il s'agirait également d'encourager les actions de formation des salariés axées notamment sur le développement de compétences transversales, la médiation préventive, l'écoute active, et le dialogue.

* Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite " loi Rebsamen "

** Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite " loi Travail "

***Loi n 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi

**** Loi n°82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise, dite " loi Auroux ".

Cette lettre est réalisée par : Amélie Ghesquiere, Catherine Kramar, Mathieu Faria, Véronique Baroggi

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