Promesse d'embauche

30 octobre 2006


Avant de conclure et établir par écrit un contrat de travail comportant toutes les mentions exigées par la loi s’agissant du contrat à durée déterminée ou à temps partiel et exigées par les conventions collectives s’agissant du contrat à durée indéterminée(1), l’entreprise peut avoir adressé ou remis au candidat au poste, des correspondances susceptibles de caractériser une promesse d’embauche. Une telle promesse est également susceptible d’être identifiée dans des situations diverses telles que réorganisation /reprise de sociétés, convention passée avec des services pour l’emploi.
Quels sont les éléments devant figurer dans ces écrits pour qu’ils soient susceptibles d’engager l’entreprise, quels sont les risques encourus en cas de non respect, quelle est la juridiction compétente pour connaître des litiges qu’ils occasionnent, autant de questions qui se posent et auxquelles nous répondrons à l’examen de certaines décisions dont celles rendues tout récemment par la Cour de cassation en juillet 2006.


L’existence de la promesse d’embauche.

Inutile de rechercher une quelconque définition dans le code du travail : il ne connaît pas la promesse d’embauche. Celle-ci est donc régie par le droit commun des conventions tel que fixé par le Code Civil.
La promesse unilatérale d’embauche est un acte unilatéral par lequel une entreprise s’engage à conclure un contrat de travail avec une personne dès lors que cette dernière, bénéficiaire de l’offre, l’accepte. La promesse d’embauche est donc un avant-contrat qu’il convient de ne pas confondre avec d’autres étapes de la procédure de recrutement telles que l’offre d’emploi et les pourparlers. Mais il convient également de la distinguer du contrat de travail déjà formé, dont l’existence n’est pas subordonnée à un commencement d’exécution (2) : tel est le cas de la confirmation d’une proposition d’emploi qui, dès lors qu’elle précise le lieu de travail et la rémunération, constitue la confirmation écrite d’un engagement verbal n’appelant pas de confirmation de la part du salarié (3).

L’existence d’une promesse d’embauche se caractérise par la présence dans l’engagement unilatéral de l’entreprise d’éléments constitutifs du contrat de travail, la question étant alors de savoir s’il existe ou non un contenu minimum et surtout les éléments sur lesquels l’entreprise doit s’être engagée.
En juillet 2006 la Cour de cassation a approuvé des juges du fond d’avoir considéré qu’une lettre qui ne mentionnait ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail ne constituait qu’une simple offre d’emploi et non une promesse d’embauche (4).

                                                                                                             soc12juillet2006n°04-47938


Pour autant, la promesse doit-elle pour exister comporter toutes ces mentions ? La Cour ne l’exige pas.
Ainsi, a été qualifiée de promesse d’embauche une proposition d’emploi précisant l’emploi proposé et la date du contrat de travail (5). Dans cette espèce l’absence de mention d’une rémunération ne semble pas avoir été soulevée par l’entreprise, mais dans une décision rendue quelque mois auparavant la Cour de cassation avait cassé pour violation de l’art.1134 du code civil, un arrêt qui avait refusé de qualifier de promesse d’embauche un document sur lequel ne figurait pas le montant du salaire : «en statuant ainsi, alors que la proposition faite à Mme X... dans l'avenant du 12 février 2001, précisant l'emploi proposé et la date de conclusion du contrat de travail, constituait une promesse d'embauche, la cour d'appel a violé le texte susvisé» (6).

                                                                                                                soc30mars2005n0340901                                                                                                                      


On le constate donc, une promesse d’embauche peut exister sans indication de la rémunération offerte alors même que celle-ci constitue un élément du contrat de travail.

L’existence d’une promesse d’embauche n’est pas subordonnée à un formalisme particulier. Elle peut être verbale: dès lors qu’il sera en mesure d’établir des éléments de fait permettant de la caractériser, son bénéficiaire pourra s’en prévaloir. Ainsi la cour d’appel de Nancy a-t-elle admis son existence à partir d’une conversation téléphonique, une enquête ayant établi la concomitance entre la date de la communication et celle de la démission du poste précédemment occupé par son bénéficiaire (7) .
Mais le plus souvent un écrit sera produit par celui qui en invoque l’existence, cet écrit pouvant être un courrier électronique (8). En effet la solution dégagée le 12 juillet 2006 par la Cour de cassation pour reconnaître l’existence de la preuve d’un engagement à durée déterminée est tout à fait transposable à la preuve d’une promesse d’embauche.

Dans cette affaire, le demandeur avait reçu une proposition d’embauche à durée déterminée d’un an. Elle lui avait été transmise par deux courriers électroniques suivis, deux semaines plus tard, d’un contrat de travail envoyé par lettre et reprenant les conditions arrêtées dans les propositions d’embauche en qualité de directeur commercial. Quelques jours après, le dirigeant de la société l’informait que le contrat ne pourrait entrer en vigueur, au motif qu’il avait lors d’un « test in situ » constaté une inadéquation entre ses aptitudes et celles requises pour le poste. L’intéressé saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la condamnation de l’entreprise pour rupture d’un contrat à durée déterminée. Au motif que sa signature ne figurait pas sur le document qu’il produisait, la cour d’appel décide qu’il ne peut que se prévaloir d’un licenciement abusif et rejette sa demande tendant au paiement du salaire dû jusqu’à l’expiration du contrat.
Sa décision est censurée par la Cour de cassation qui considère qu’ «en estimant que le courrier électronique du 17 avril 2002 confirmant son engagement par la société…constituait un véritable contrat de travail à durée indéterminée, alors que ce courrier électronique confirmait l'engagement ferme des parties de se lier par un contrat de travail à durée déterminée, la cour d'appel a violé l’art.1134 du code civil»(9) .

 

                                                                                                                    soc12juillet2006n0448058



La promesse d’embauche sous condition.

Conformément au droit commun des conventions (10) , la promesse d’embauche peut être faite sous condition.

Le point de savoir si l’entreprise s’est ou non engagée sous réserve qu’une ou plusieurs conditions soient satisfaites est laissé à l’appréciation des juges.
Ainsi en présence d’une attestation stipulant que «Mme X... sera embauchée au salon de coiffure (adresse) en tant que coiffeuse, au titre de responsable, dès l'ouverture du salon» la Cour de cassation approuve des juges d’avoir estimé que l’embauche n’était pas soumise à condition : «attendu que le conseil des prud'hommes qui a constaté, d'une part, que l'attestation délivrée précisait la nature de l'emploi, à savoir responsable du salon, d'autre part que l'embauche devait se faire à compter de l'ouverture du salon, a par ces seuls motifs excluant l'existence de toute condition pu décider que cet écrit constituait une promesse d'embauche». L’auteur de cette promesse, n’ayant pu donner suite à son projet d’ouverture du salon, avait informé l’intéressée qu’elle ne pourrait bénéficier de son poste. La Cour de cassation a donc approuvé sa condamnation à réparer le préjudice subi par Mme X (11).

En présence d’une promesse assortie de condition, il appartient également aux juges d’apprécier si la condition à laquelle est subordonné l’engagement est ou non réalisée, même lorsque cette condition est liée à l’aptitude au poste.
Ainsi en présence d’une convention de stage d’accès à l’entreprise prévoyant que l’entreprise engagerait le stagiaire si le «niveau requis est atteint», la Cour a débouté une entreprise de son recours contre la décision des juges qui l’avaient condamnée pour non respect de sa promesse. L’employeur soutenait notamment que les juges ne pouvaient substituer leur appréciation à celle de l’entreprise. Son pourvoi a été rejeté au motif «que la réalisation de la condition à laquelle était subordonné l'engagement d'embauche relevait de l'appréciation souveraine du juge du fond compétent, exclusive de tout excès de pouvoir ou dénaturation»(12) .





Promesse faite à l’occasion d’opérations de cession ou de réorganisation de l’entreprise


Les promesses d’embauche interviennent parfois à l’occasion de moments particuliers de la vie de l’entreprise, moments où elles apparaissent comme un facteur essentiel dans la prise d’une décision ou le déroulement d’une négociation. Il s’agit par exemple :

- D’une offre de reprise de sociétés contenant au profit de leur dirigeant commun, une proposition de contrat de secrétaire commerciale au sein de la société, contrat que le repreneur s’engageait à conclure dès homologation du plan (13).
- Du contrat de travail consenti à une personne dans le cadre de la vente de terrains au profit de la société-employeur, contrat comportant une clause lui reconnaissant, lors de la cessation de ses fonctions, le droit de désigner à l’employeur l’un de ses fils ou gendres pour prendre ses fonctions. Il est intéressant de noter que le bénéficiaire de la promesse peut être laissé, dans le respect de la convention, au choix d’une personne autre que le promettant, l’argument de l’employeur invoquant une restriction à sa liberté de recrutement n’ayant pas été retenu car sa promesse n’était entachée d’aucun vice du consentement (14).
- De la promesse de reclassement faite lors d’une restructuration à un directeur général salarié d’une société, en contrepartie de son accord pour devenir mandataire social. Cette promesse lui garantissait, en cas de fermeture de la société qu’il reprenait, sa réintégration en qualité de salarié dans l’une des deux sociétés ayant pris cet engagement ou dans toute autre entreprise du groupe. La Cour de cassation a approuvé les juges d’avoir estimé que le non respect de cette promesse lui avait occasionné un préjudice équivalent à celui d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (15).



Dans certaines circonstances l’engagement est pris pour le compte d’un tiers : on est alors en présence d’une convention de porte fort régie par l’art.1120 du code civil.
Ainsi, dans une affaire dont la Cour de cassation a eu à connaître : une société A promet au dirigeant (Mr X) de la Sté B dont elle envisage la reprise, que la nouvelle structure juridique (Sté C) qui sera mise en place, lui proposera un contrat de travail emportant engagement de sa part d’accepter son départ à la retraite moyennant des indemnités d’un montant minimum de 240 000 F. Le tribunal de commerce ayant arrêté le plan de cession, la Sté B créé une filiale (la Sté C) pour le compte de laquelle Mr X a travaillé. Tout en demandant à Mr X de faire valoir ses droits à la retraite, la société C s’estimant non liée par la promesse d’embauche effectuée par la Sté A ne verse pas l’indemnité contenue dans la promesse. La Cour de cassation approuve sa condamnation au paiement de l’indemnité : «attendu que la cour d'appel a constaté que le contrat de travail avait été exécuté par la société C aux conditions prévues dans l'offre d'emploi de la société A et que l'employeur avait demandé au salarié de partir à la retraite suivant les prévisions de cette offre ; qu'elle a pu déduire de ces constatations et énonciations que la société C avait ainsi ratifié la promesse faite par la société A au bénéfice de M. X... et que l'obligation de payer l'indemnité convenue n'était pas sérieusement contestable»(16) .

 

                                                                                                          soc24fevrier2004n0147108




La compétence du juge prud’homal.

Cette décision présente par ailleurs l’intérêt de rappeler le principe de la compétence exclusive du conseil de prud’hommes pour connaître des litiges relatifs à la formation d’un contrat de travail. S’agissant d’une compétence d’ordre public, la circonstance que cette promesse soit accessoire ou contenue dans une convention d’une autre nature juridique ne permet pas d’y déroger (17) .
Comme nous l'avons mentionné plus haut , il peut s’agir de conventions passées avec l’ANPE ou à l’occasion de procédures engagées auprès de la DDTE pour l’accueil de certains publics.
C’est dans ce contexte qu’une entreprise a été condamnée pour ne pas avoir, à l’issue de son contrat de qualification, embauché une salariée sur le poste d’assistante commerciale alors que pour obtenir l’habilitation ayant permis la conclusion du contrat de qualification, l’entreprise avait indiqué : «ce contrat va nous permettre de la former aux techniques de "télémarketing" dans le but de l'intégrer au poste d'assistante de production». Notons par ailleurs que dans cette espèce la Cour de cassation a censuré les juges du fond qui avaient refusé de faire produire effet à cette mention au motif selon eux qu’elle traduisait «une perspective» et non un engagement formel de recrutement (18).


NOS RECOMMANDATIONS

On l'aura compris, conclure une promesse d'embauche est  un acte générateur d'obligations réelles. En cas de non respect, les risques encourus par l'entreprise seront d'autant plus importants que son bénéficiaire aura, en considération de l'engagement du promettant , mis fin à une situation professionnelle et/ou pris les dispositions nécessaires pour intégrer l'entreprise (changement de  domicile par exemple).
La rédaction de la promesse requiert la plus grande vigilance: son contenu doit être précis et  l'entreprise pourra avoir intérêt à l'assortir d'une date limite au terme de laquelle, faute pour son bénéficiaire de l'avoir acceptée, elle sera caduque. Cette date sera le plus souvent  déterminée par rapport à la date à laquelle est prévue la prise de foctions afin notamment de permettre à l'entreprise de réagir en cas de refus du bénéficiaire.
Il en sera de  même si la promesse est assortie de conditions: la plus grande vigilance s'impose quant à leur formulation et notamment quant à la date à laquelle elles devront être satisfaites.

                

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(1)Si le code du travail ne prévoit pas expressément une telle obligation pour le contrat à durée indéterminée, il convient de rappeler que la directive européenne n°91/533 du 14/10/1991 impose pourtant aux Etats membres d’inscrire dans leur législation l’obligation d’information écrite sur un certain nombre d’éléments. La France ne juge pas nécessaire d’imposer la rédaction d’un contrat de travail, considérant que les mentions obligatoires du bulletin de salaire conjuguées avec l’obligation de remettre au salarié un volet de la déclaration préalable satisfont à l’information requise par le texte européen tant dans son contenu que dans sa forme.
(2) Soc 12/07/2006 n°04-48182
(3) Soc 4/12/2001 n°99-43324
(4) Soc 12/07/2006 n°04-47938
(5) Soc 13/07/2005 n°03-44786
(6) Soc 30/03/2005 n°03-40901
(7) CA Nancy 06/01/1987 S.A Helsa c/ Thiebaut.
(8) Voir l’art 1316-1 du Code civil sur le droit de la preuve et l’écrit électronique
(9) Soc 12/07/2006 n°04-48058
(10) Art.1168 à 1184 du code civil
(11) Soc 10/03/2004 n°01-45518 ; voir également Soc 13/05/2003 n°01-42729
(12) Soc 05/04/2005 n°02-45636
(13) Voir note (5)
(14) Soc 14/01/2004 n°01-45894
(15) Soc 03/11/2005 n°03-46759
(16) Soc 24/02/2004 n°01-47108
(17) Soc 19/01/2005 n°02-46047
(18) Soc 02/03/2005 n°02-45210