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    Rupture période d'essai : Ressources humaines

    Lorsque l’employeur estime que la période d’essai du salarié n’est pas concluante, il peut décider de rompre celle-ci pour mettre fin au contrat de travail. En principe, il n’est pas nécessaire de motiver la rupture de la période d’essai. Toutefois, il existe une exception à ce principe lorsque la rupture de l’essai est justifiée par un comportement fautif du salarié. Il convient également d’être vigilant et de ne pas justifier la rupture de la période d’essai par un élément abusif ou discriminatoire.

    - La rupture de la période d’essai par l’employeur n’a pas à être motivée

    La résiliation du contrat de travail est encadrée par le code du travail, qu’il s’agisse du licenciement, de la démission, de la rupture conventionnelle ou de la rupture du contrat à durée déterminée. La période d’essai, qui se situe au début du contrat de travail et qui permet notamment à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, bénéficie d’un statut particulier. Les conditions et procédures attachées aux différents types de rupture ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai.

    En conséquence, sauf abus, l’employeur bénéficie d’un droit de résiliation discrétionnaire et il n’a pas besoin de donner au salarié les motifs qui l’ont conduit à mettre fin à la période d’essai. Le code du travail n’impose en effet ni entretien préalable, ni lettre de notification motivée. L’employeur peut donc simplement informer le salarié de sa décision de mettre fin à la période d’essai. Pour des raisons de preuve, il est néanmoins conseillé de notifier par écrit cette décision.

    Si la loi n’impose, en principe, aucune motivation de la rupture de la période d’essai, la convention collective applicable dans l’entreprise devra être vérifiée, puisqu’elle peut prévoir des dispositions particulières concernant la rupture de la période d’essai, que ce soit en termes de formalisme ou de motivation. L’employeur devra être également vigilant lorsqu’il met fin à la période d’essai pour faute.

    - La rupture de la période d’essai par l’employeur pour faute doit être motivée

    Les juges ont précisé que la procédure disciplinaire doit être appliquée lorsque l’employeur invoque une faute commise par le salarié comme motif de rupture de la période d’essai. A défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire, ce qui ne remet pas en cause la rupture en elle-même.

    Les dispositions du code du travail relatives au droit disciplinaire sont indépendantes de celles concernant la rupture du contrat de travail. Si ces dernières ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai, il en est autrement des règles de droit disciplinaire. Elles concernent l’exécution du contrat de travail et sont applicables à toute mesure de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, même pendant la période d’essai.

    Rappelons que la procédure disciplinaire nécessite un entretien préalable à la sanction, qui sera ici la rupture de la période d’essai, ainsi que la notification motivée de la sanction. Les griefs retenus contre le salarié et qui ont conduit à la rupture de la période d’essai, sont notifiés par écrit et remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception.
    En cas de contentieux, le contrôle des juges portant sur la rupture de la période d’essai n’est pas réservé à l’application de la procédure disciplinaire, il est étendu aux motifs ainsi qu’aux circonstances de la rupture de l’essai et s’exerce dans la limite de l’abus de droit.

    - La rupture de la période d’essai par l’employeur ne peut pas être fondée sur un motif abusif ou discriminatoire

    Au vu de la jurisprudence, la rupture de la période d’essai est déclarée abusive lorsque la décision de l’employeur n’est pas motivée par des raisons professionnelles. Il en est ainsi lorsque l’employeur a agi précipitamment en mettant fin à la période d’essai quelques jours après le début du contrat de travail, ne laissant pas le temps au salarié de faire ses preuves. Est également considérée comme abusive la rupture de la période d’essai fondée sur un motif étranger aux capacités professionnelles du salarié : suppression du poste du salarié, réclamation d’une salariée au sujet de sa rémunération, refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail.

    En outre, le motif invoqué par l’employeur ne doit pas être discriminatoire. Les juges ont en effet sanctionné les employeurs qui ont mis fin à la période d’essai en raison de l’état de grossesse de la salariée ou de la maladie du salarié.

    La rupture abusive ou discriminatoire de la période d’essai ouvrant droit pour le salarié à des dommage et intérêts pour réparation du préjudice subi, il est important pour l’employeur de bien caractériser les motifs entrainant la fin de l’essai, même s’il n’est pas nécessaire, en principe, d’en informer le salarié.

    - Article L 1231-1 du code du travail
    - Cass. soc. 10 mars 2004 n°01-44750
    - Cass. soc. 11 janvier 2012 n°10-14868
    - Cass. soc. 30 novembre 2011 n° 10-30535
    - Cass. soc. 20 octobre 1998 n° 97-41087
    - Cass. soc. 4 juillet 2001 n° 99-44469
    - Cass. soc. 16 février 2005 n°02-43402
    - Articles L 1132-1 à L 1132-4 du code du travail

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