La souplesse du droit du travail anglais se caractérise notamment par l'absence de réglementation légale sur les heures supplémentaires. Les employeurs jouissent donc d'une grande liberté en la matière. Ils devront néanmoins respecter le salaire minimum horaire, qui s'élève à £6,08 depuis le 1er octobre 2012.

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A la différence du détachement où le salarié peut rester affilié à son régime de sécurité sociale d'origine, le salarié expatrié sera soumis aux charges sociales du pays d'accueil. Ainsi le salarié expatrié au Royaume-Uni sera soumis aux charges sociales anglaises.

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Au Royaume-Uni, le concept de durée légale du travail n'a été introduit qu'en 1998. En effet, le « Working Time Regulations » est venu fixer la durée légale du travail à 48 heures par semaine, avec des aménagements possibles. Cette loi prévoit aussi 20 jours de congés payés minimum pour les salariés.

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Droit du travail peu encadré, souplesse pour recruter et licencier des salariés, grande liberté des parties au contrat : nous allons, dans les différentes publications de ce mois-ci, voir si l'idée que l'on se fait du droit du travail au Royaume-Uni est toujours correcte…

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La Suisse est une fédération qui regroupe 26 cantons. L'impôt sur le revenu est calculé à partir de l'addition de 3 systèmes fiscaux : fédéral, cantonal et communal. Il en résulte une grande disparité de mécanismes d'imposition entre les cantons, même si globalement on trouve des points communs à toutes ces fiscalités comme la progressivité des barèmes, la notion de foyer fiscal ou les charges déductibles.

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Depuis le mois de juillet 2011, les conditions d'embauche des salariés étrangers souhaitant travailler à Singapour se sont durcies. Le barème des rémunérations a été revu à la hausse au 1er janvier 2012. Selon le visa de travail demandé, le salarié devra gagner plus de 3000 SGD, 4500 SGD ou 8000 SGD.

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En Allemagne les salaires sont soumis à l'impôt par le biais d'une retenue à la source que l'employeur doit pratiquer. Les salaires perçus par un résident allemand sont donc nets de cotisations sociales et d'impôt. Le calcul de cette retenue à la source est déterminé directement par l'employeur en fonction de la situation personnelle et familiale du salarié, de la nature de son travail, de ses frais professionnels et avantages en nature, avec un régime particulier pour les cadres étrangers.

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L'impôt sur le revenu en Allemagne est calculé comme en France, à partir d'une déclaration souscrite par les contribuables, l'année suivant celle de l'encaissement des revenus. L'exercice fiscal correspond à l'année civile, dans la plupart des cas. Le barème est très progressif et s'applique au revenu mondial des personnes physiques résidentes d'Allemagne.

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En Allemagne, il n'existe pas de salaire minimum légal général dans tous les secteurs d'activités. Le salaire étant déterminé par les conventions collectives ou des accords individuels, l'employeur ne peut pas demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires, si cela n'est pas prévu dans la convention collective ou dans le contrat de travail. Il est donc fortement conseillé de vérifier au préalable ces dispositions.

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Le salarié expatrié sera soumis au principe de territorialité. Il devra cotiser au régime de sécurité sociale du lieu où il exerce son activité salariale, et sera donc soumis au système de protection sociale allemand. Le système allemand met en place un plafond annuel pour calculer les parts salariales et patronales. Il varie en fonction des Landers (distinction entre les anciens et nouveaux) où est exécuté le contrat de travail et des différentes branches concernant les risques.

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Le salarié expatrié en Allemagne devra respecter les conditions de travail qui sont d'ordre public en matière de durée légale de travail et de congés. Les conventions collectives et/ou accords d'entreprise sont aussi très importants car ils apportent des modulations ou des précisions par rapport à la loi.

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Lors d'une expatriation en Allemagne, le contrat de travail initial est suspendu et un nouveau contrat de travail soumis au droit allemand est conclu. Il est important de bien reporter les mentions obligatoires nécessaires dans le contrat de travail local et d'appréhender tous les aspects relatifs aux différents types de contrats; d'autant plus qu'en droit social allemand, comme il n'existe pas de codification globale, il faut se reporter aux textes d'ordre public, nombreux en la matière.

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Vous désirez envoyer des salariés effectuer une prestation de service pour quelques jours au Luxembourg ? Selon la nature de l'activité exercée, une notification devra être faite auprès du Ministère des classes moyennes avant le début de l'activité.

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Comme en France, l'impôt sur le revenu en Belgique est établi sur les revenus encaissés l'année précédente. Il est possible de déduire des dépenses telles que les pensions alimentaires, ou de prendre en compte les enfants à charge par le biais d'abattements. Le barème de l'impôt sur le revenu est progressif avec des taux qui varient de 25 % à 50 %. Les personnes physiques résidentes de Belgique y sont assujetties à l'impôt sur leur revenu mondial.

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En Belgique, les salariés sont soumis à l'impôt sur le revenu à travers une retenue à la source pratiquée par l'employeur. Les frais professionnels sont déductibles au réel ou au moyen d'une déduction forfaitaire qui varie de 3 % à 28,7 % en fonction du montant du salaire imposable. Enfin, les cadres étrangers qui travaillent en Belgique peuvent bénéficier d'un régime exonératoire d'impôt particulier.

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Le salarié expatrié en Belgique ne sera plus soumis aux 35 heures, mais à la durée légale belge, fixée à 38 heures hebdomadaires. Mais précisons qu'il existe des aménagements grâce aux horaires flexibles. Concernant les congés payés, le salarié aura 20 jours de congés pour 5 jours de travail par semaine, sauf si la convention collective prévoit autre chose.

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