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Le forfait social : une charge patronale de plus en plus lourde ?

Depuis le 1er janvier 2009, les rémunérations ou gains assujettis à CSG CRDS mais exonérés de cotisations sociales sont soumis à une contribution patronale : le forfait social. Le taux de cette contribution a évolué régulièrement passant de 2% à sa création à 20% aujourd'hui. Par ailleurs, d'autres sommes ne répondant pas au double critère d'assujettissement y sont soumises. Tour d'horizon sur le forfait social.


Condamnation prudhommale: appliquer le bon régime social pour éviter la double peine

Les suites d'un contentieux ne sont pas à négliger. Lorsque l'employeur est condamné, les sommes qu'il doit verser au salarié répondent parfois à un régime social particulier. Connaître ces règles permet d'éviter toute nouvelle contestation et/ou un éventuel redressement Urssaf. Réponses aux questions les plus fréquentes.


Maintien du salaire net en cas d'arrêt maladie : mode d'emploi pour éviter les maux de tête

La maladie est souvent l'occasion d'assurer un maintien du salaire à 100% sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale afin d'éviter que le salarié gagne plus que s'il n'avait pas été malade. En fonction de la convention collective dont dépend l'employeur, le maintien se fera sur la base du salaire brut ou net. Lorsqu'il se fait sur la base du salaire net, le maintien suppose l'exécution de calculs complexes. Zoom sur le maintien du salaire net.


Frais professionnels : une déduction spécifique à certaines professions

VRP, ouvriers du bâtiment, journalistes ... certaines professions sont réputées engager des frais professionnels conséquents. Pour ces métiers, l'employeur peut réduire l'assiette des cotisations de sécurité sociale en appliquant une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Comment se calcule cette déduction ? Quelles sont les cotisations concernées ? Zoom sur la déduction forfaitaire pour frais professionnels.


Salariée enceinte : des droits avant, pendant et après le congé maternité

La gestion de la paie d'une salariée en maternité est parfois complexe et les employeurs hésitent sur l'application de certaines règles du fait de son statut particulier. Entre la gestion des absences pour examens médicaux, le rattrapage de salaire au retour de congé en passant par le maintien de salaire pendant la suspension du contrat, l'employeur doit jongler entre les dispositions légales et conventionnelles. Focus sur les droits de la salariée, avant, pendant et après son congé maternité.


La GMP augmente au 1er avril 2014 et ce n'est pas un poisson !

Les points de retraite complémentaire pour les cadres s'acquièrent en fonction des cotisations sur la tranche B donc selon une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale. Le mécanisme de la GMP a pour but de permettre à tout cadre à temps plein et présent dans l'entreprise toute l'année d'acquérir un minimum de 120 points de retraite et de pallier à l'inexistence ou l'insuffisance de la tranche B par rapport à un salaire charnière. Focus sur le calcul de la GMP.


Mise au point sur la mise à pied à titre conservatoire

La mise à pied à titre conservatoire est une mesure provisoire qui vise à éloigner le salarié de l'entreprise dans l'attente d'une sanction à venir (le plus souvent un licenciement pour faute grave). Pendant cette période, le salarié est dispensé d'exécuter son travail et son contrat se trouve suspendu. Son impact en paie ne doit donc pas être négligé et une vigilance accrue sur certains points est de mise.


Congé parental à temps partiel, travail à temps partiel aussi

Le congé parental permet au père ou à la mère de s'occuper de son enfant jusqu'à ses 3 ans en cessant totalement ou partiellement son activité. Lorsque le salarié souhaite passer à temps partiel, il convient de rédiger un avenant pour encadrer les nouvelles règles applicables au contrat notamment en matière de durée du travail et de rémunération. On lui appliquera ensuite les règles en vigueur pour les salariés à temps partiel. Focus sur le congé parental à temps partiel.


Licenciement économique et congé de reclassement : un reclassement à quel prix ?

Certaines entreprises (1), compte tenu de leur effectif, sont tenues de proposer un congé de reclassement au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé (Article 1233-71 du Code du travail). Ce congé, d'une durée comprise entre 4 et 12 mois, permet au salarié de bénéficier de l'aide d'une cellule d'accompagnement et le cas échéant, de suivre des actions de formation. Bref aperçu d'une période qui fait l'objet d'un traitement particulier en paie


Départ en congé de formation économique, sociale et syndicale, un maintien de salaire très partiel

Tout salarié, quelque soit son ancienneté, peut participer à des stages ou des sessions de formation économique, sociale ou syndicale dans la limite de 12 jours par an(1). Ces jours peuvent être pris en une ou plusieurs fois, chaque période ne pouvant être inférieure à 2 jours. Les salariés qui s'absentent pour cette raison peuvent-il prétendre à un maintien de salaire ? Zoom sur les obligations de l'employeur en la matière.