7 règles d’or pour gérer la paie des temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein par la loi et les conventions et accords d’entreprise. Néanmoins, ayant une durée de travail inférieure à la durée légale, certaines spécificités existent comme les heures complémentaires et les compléments d’heures, qui font l’objet d’un traitement particulier en paie. De plus, le code du travail a prévu des dispositions particulières en ce qui concerne le calcul des indemnités de rupture. Suite à la crise sanitaire, des articles plus récents ont été publiés sur la gestion de l'activité partielle : traitement en paie des cas particuliers Retrouvez aussi les nouvelles règles d’indemnisation d’activité partielle au 1er juin et gérer la paye des salariés en activité partielle, un mécanisme complexe.

Les salariés à temps partiel ont un statut identique à celui des salariés à temps plein

Par principe les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein. Nos experts vous aident à bien calculer leur paie en 7 points clés.

1. Définir la rémunération du temps partiel

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent. Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs de la mensualisation de leur rémunération. Ils percevront donc, chaque mois, une rémunération calculée sur une base mensualisée selon la durée de travail prévue à leur contrat, indépendante du nombre d’heures réellement accomplies au cours du mois.

2. Déterminer l’ancienneté des salariés à temps partiel

Là encore, le code du travail prévoit que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Exemple : un salarié travaille à temps partiel à raison de 7 heures le lundi seulement. S’il a été présent du 1er janvier au 31 décembre 2017, il aura acquis au 1er janvier 2018 une année d’ancienneté dans l’entreprise. Le fait qu’il ne travaille pas du mardi au vendredi n’a pas d’impact sur le calcul de son ancienneté.

3. Calculer la période d’essai d’un temps partiel

L’ancienneté d’un temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Exemple : un salarié travaillant un jour par semaine le jeudi, est embauché à compter du jeudi 1er mars 2018 avec une période d’essai d’un mois, celle-ci prend donc fin le 31 mars 2018. L’employeur ne pourra tester le salarié que durant 5 jours de travail effectif, soit les 5 jeudi du mois de mars.

4. Gérer en paie les jours fériés pour un salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés qui sont chômés dans l’entreprise. Ainsi, lorsqu’un jour férié tombe un jour habituellement travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci bénéficiera du maintien de sa rémunération. En revanche, lorsque le jour férié tombe un jour non habituellement travaillé par le salarié il n’aura droit à aucune compensation, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

5. Décompter les congés payés d’un temps partiel

Un salarié à temps partiel acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, quel que soit le nombre d’heures effectuées ainsi que le nombre de jours travaillés chaque semaine.

Exemple : un salarié travaillant le mercredi et le jeudi à raison de 7 heures par jour, acquiert chaque mois 2,5 jours ouvrables de congés. S’il est présent du 1er juin au 31 mai, il aura acquis 30 jours ouvrables.

Concernant le décompte des congés, le principe est le même que pour les salariés à temps plein. Le décompte s’effectue à partir du premier jour qui aurait été travaillé jusqu’au dernier ouvrable précédant la reprise du travail.

Exemple : un salarié travaille le mercredi et le jeudi, il s’absente pour congés à partir du vendredi 2 mars 2018 et reprend son travail le mercredi 14 mars. Le premier jour qui aurait été travaillé est le mercredi 7 mars et le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail est le mardi 13 mars 2018.

Il sera donc décompté au salarié 6 jours ouvrables de congés payés. L’entreprise a néanmoins la possibilité de procéder à un décompte en jours ouvrés à condition qu’il soit au moins aussi favorable que le décompte en jours ouvrables. Concernant l’indemnité de congés payés, il n’y a pas de spécificité pour un salarié à temps partiel. Celui-ci a droit à une indemnité égale, soit au 1/10ème de la rémunération perçue au cours de la période de référence, soit au maintien du salaire. L’application de cette règle peut avoir des conséquences en cas de passage d’un temps plein à un temps partiel ou inversement.

Exemple : un salarié à temps plein gagne 2 000 € par mois. Il passe à mi-temps (il travaille 3,5 h chaque jour) le 1er juin 2018 avec une rémunération de 1 000 €. Il prend une semaine de congés au mois de juin.

Selon la méthode du 1/10ème , son indemnité de congés payés est égale à 2 000*12/10 Soit 2 400 € pour 30 jours ouvrables et 480 € pour 6 jours ouvrables de congés. Selon la méthode du maintien de salaire le mois de juin comporte 21 jours travaillés soit 73,5 heures réelles. Il s’absente une semaine soit 17,5 h. Au titre du maintien de salaire il aurait droit à : 1 000 € *17,5/73,5 soit 238,09 €. Dans son cas, c’est la règle du 1/10ème qui est plus favorable au salarié et que l’entreprise devra appliquer. Dans le cas inverse, passage d’un mi-temps à un temps plein, ce sera la règle du maintien de salaire qui sera plus favorable au salarié. Dans la même hypothèse que ci-dessus, le 1/10ème pour 6 jours ouvrables de congés est de 240 €. Le maintien de salaire est quant à lui égal à 2 000*35/147, soit 476,19 €.

6. Traiter les heures complémentaires et les compléments d’heures

Un salarié à temps partiel peut être amené à faire des heures en plus par rapport à la durée de travail fixée à son contrat. Il s’agit soit d’heures complémentaires, soit de compléments d’heures.

• Les heures complémentaires

Un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires. Celles-ci sont limitées à 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat. Néanmoins, une convention ou un accord d’entreprise, ou à défaut une convention ou un accord de branche étendu, peut augmenter ce plafond sans pouvoir dépasser 1/3 de la durée fixée au contrat. Ces heures complémentaires sont payées à un taux majoré égale à :

• 10 % pour les heures effectuées dans la limite du 1/10éme ;
• 25 % pour celles effectuées au-delà de cette limite. Le taux de cette dernière majoration peut être abaissé par accord collectif sans pouvoir être inférieur à 10 %.

Ces heures doivent apparaître de façon distincte sur le bulletin de paie.

NB : à la différence des heures supplémentaires, les heures complémentaires doivent être obligatoirement payées et ne peuvent être remplacées par un repos compensateur.

• Les compléments d’heures

Il s’agit d’un dispositif récent qui est venu sécuriser une pratique d’entreprise consistant à augmenter temporairement, par voie d’avenant au contrat de travail, la durée de travail des salariés à temps partiel, en fonction des besoins de l’entreprise. Les compléments d’heures ne peuvent être utilisés que si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit et avec l’accord du salarié constaté par un avenant à son contrat de travail. La convention ou l’accord permettant le recours au complément d’heures en fixera les conditions et modalités et éventuellement les majorations de salaire dont bénéficieront les salariés. A défaut de majorations conventionnelles, les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures sont payées au taux normal. Celles effectuées au-delà sont majorées à 25 %.

7. Gérer le cas particulier des indemnités de rupture du contrat

Si l’ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s’il avait travaillé à temps plein, le code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement et celle de départ à la retraite pour un salarié ayant été successivement occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. Ces dispositions s’appliquent aux indemnités conventionnelles de rupture sauf si la convention collective applicable en dispose autrement. En pratique, il convient de calculer un salaire de référence en tenant compte des années passées à temps plein et celles travaillées à temps partiel, puis d’appliquer le ou les taux prévus pour chaque indemnité.

Exemple : un salarié a travaillé 15 ans à temps plein puis 5 ans à mi-temps, la dernière année il perçoit un salaire mi-temps de 2 000 €. Il est licencié, l’indemnité est calculée selon les dispositions légales.

Il convient dans un premier temps de calculer un salaire de référence en tenant compte des années à temps plein et à temps partiel. Le salaire de référence temps plein est de 4 000 € (salaire mi-temps 2 000 € x2). Le salaire de référence est égal à [(4 000 x 15) + (2 000 x 5)] / 20 (années). Soit (60 000 + 10 000) / 20 = 3 500 €. C’est ensuite sur ce salaire de référence que l’on applique le taux de l’indemnité légale de licenciement :

• 3 500 x 1/4 x 10 = 8 750
• 3 500 x 1/3 x 10 = 11 666,67

Soit une indemnité totale de 20 416,67 € Bien entendu, l’employeur peut toujours retenir un calcul plus favorable au salarié en se basant sur le salaire temps plein sans le recalculer proportionnellement aux années passées à temps partiel. Références légales Article L 3123-5 du code du travail Article L 3123-5 du code du travail Art. L 3242-3 du code du travail Bulletin clarifié, prélèvement à la source… Vos paies sont-elles prêtes pour les prochaines échéances ?