Avez-vous le droit d'imposer la prise d'un congé pour la journée de solidarité ?

Comme chaque année, les salariés doivent effectuer une journée de solidarité, imposée par le Code du travail. Dans beaucoup d'entreprises, cette journée de solidarité est réalisée le lundi de Pentecôte, mais l'employeur est libre de la fixer un autre jour, notamment pour des raisons liées à la saisonnalité de l'activité. Quelles sont les règles qui s'appliquent à cette journée de solidarité ?

Qu'est-ce que la journée de solidarité ?

Pour les salariés du secteur privé, la journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire non rémunérée, réalisée pour financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les employeurs, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie (CSA), qui représente 0,3% de la masse salariale due par l'employeur. Dans beaucoup d'entreprises, cette journée est fixée le lundi de Pentecôte, soit le lundi 10 juin pour 2019. Cependant, depuis 2008, la référence au lundi de Pentecôte initialement mentionné dans la loi, a disparu. C'est désormais l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche, qui détermine les modalités de réalisation de la journée de solidarité dans les entreprises. A défaut d'accord collectif, elles sont fixées unilatéralement par l'employeur, après consultation des représentants du personnel. Cet accord peut prévoir sa réalisation :

• soit un jour habituellement chômé, autre que le 1er mai ;
• soit un jour de repos accordé au titre d'un accord relatif à l'aménagement du temps de travail ;
• soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures supplémentaires.

À défaut de précision dans l'accord, c'est à l'employeur de définir les modalités d'accomplissement de cette journée.

Comment rémunérer la journée de solidarité ?

Pour les salariés à temps plein mensualisés, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail non rémunérées. Ils peuvent soit la compenser avec un jour de repos, de RTT, ou de repos compensatoire, soit travailler 7 heures supplémentaires, non rémunérées. Pour les salariés à temps partiel, les 7 heures de travail sont réduites proportionnellement à leur durée contractuelle de travail. Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité ne peuvent s'imputer ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le contingent annuel d'heures complémentaires. Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours ou heures, les heures réalisées au titre de la journée de solidarité correspondent à la valeur d'une journée de travail. Dans tous les cas, l'employeur doit mentionner la réalisation de la journée de solidarité sur la fiche de paie de ses salariés, pour attester que cette journée a bien été effectuée.

L'employeur a-t-il le droit d'imposer à ses salariés la prise d'un jour de congés au titre de la journée de solidarité ?

Pour effectuer la journée de solidarité, l'employeur ne peut ni imposer à ses salariés la prise d'un jour de congés, ni supprimer un jour de pont rémunéré prévu par un accord collectif, ni supprimer une contrepartie obligatoire en repos ou un repos compensateur de remplacement, ni la compenser par le travail d'un dimanche (sauf cas particulier de dérogation au repos dominical). L’employeur peut laisser la possibilité au salarié de ne pas venir travailler ce jour-là mais à condition de poser en contrepartie une journée de repos (congé payé, RTT, repos compensateur...). En revanche, l'employeur ne peut imposer la prise d'un jour de congé payé à tous ses salariés sur le jour où la journée de solidarité devait être effectuée en principe (ex : fermeture de l’entreprise le lundi de pentecôte), car cela reviendrait à les priver d'un jour de congé payé légal.

A noter : Un salarié récemment embauché n’est pas tenu d’effectuer la journée de solidarité s'il l'a déjà réalisée chez son précédent employeur au titre de la même année.

Références et sources : Articles L 3133-11 et L 3133-12 du code du travail Cass. soc., 1er juillet 2009, n°08-40047 Autre question du décideur : Avez-vous le droit de licencier un salarié en cumul d’emplois qui dépasse la durée légale ?