Comment calculer l'index d'égalité salariale hommes/femmes ?

L'égalité salariale entre les femmes et les hommes est consacrée par le code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Toutefois, des différences de salaire persistent en France. Pour remédier à cette situation, la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les obligations des entreprises selon leur taille salariale

Les contours de cette nouvelle obligation diffèrent selon la taille de l’entreprise, l’effectif se mesurant selon les règles habituelles. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de publier leur résultat et, le cas échéant, de réduire ces écarts.

À noter : l’entreprise qui atteint ou dépasse le seuil de 50 salariés a 3 ans pour publier son premier résultat.

Obligation #1 : mesurer les écarts de rémunération

Les employeurs sont tenus de mesurer les écarts de salaires sur la base de 4 indicateurs (entreprises de 50 à 250 salariés) ou de 5 indicateurs (entreprises de plus de 250 salariés). Les résultats obtenus pour chaque indicateur permettent à l’entreprise d’acquérir un nombre de points déterminés. Plus les écarts sont faibles, plus le nombre de points accordés est important. Le résultat total (appelé index) maximal est de 100 points (cas d’une stricte égalité entre les sexes). Avec un score global inférieur à 75 points, l’entreprise devra mettre en place des mesures correctrices.

Obligation #2 : publier le résultat obtenu

C’est une véritable obligation de transparence sur les résultats en matière d’égalité réelle qui est imposée aux entreprise. En effet, le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs doit être publié annuellement, au titre de l’année précédente, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Par ailleurs, l’employeur doit d’une part informer le comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales (BDES) des résultats obtenus, d’autre part télédéclarer à l’administration les éléments communiqués au CSE. Selon le ministère du Travail, seul l’index de l’égalité femmes / hommes est à publier sur internet, c’est-à-dire la note globale (Questions-réponses du ministère du Travail sur le calcul de l’index de l’égalité mis en ligne le 14 février 2019). L’entreprise peut, si elle le souhaite, publier le résultat de chaque indicateur sur son site internet. Pour l’entrée en vigueur du dispositif, la date limite de publication varie selon l’effectif :

• Entreprise de 1 000 salariés et plus : 1er mars 2019 ;
• Entreprise de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés : 1er septembre 2019 ;
• Entreprise de 50 à moins de 250 salariés : 1er mars 2020.

À noter : l’administration préconise de se placer à la date de l’obligation de publication pour apprécier l’effectif. Par exemple, elle considère qu’une entreprise qui comptait 900 salariés au 1er mars 2019 doit publier son niveau de résultat le 1er septembre 2019, quand bien même son effectif serait amené à dépasser 1 000 salariés entre le 1er mars et le 1er septembre (Instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019).

La sanction en cas de non publication de l'index d'égalité salariale

L’entreprise qui n’a pas publié ou communiqué son index au plus tard le 1er mars s’expose à une pénalité financière. Cette sanction sera notifiée par la Direccte, après une mise en demeure de l’inspection du travail demeurée sans effet et de l’absence de toute publication au terme d’un délai de 6 mois. Le montant de cette pénalité peut aller jusqu’à 1% maximum des rémunérations et gains au sens de l’assiette des cotisations sociales, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne respecte pas son obligation de publication.

Obligation #3 : réduire les écarts de rémunération

Lorsque le résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs est inférieur à 75 points, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle porte sur les mesures de correction et sur la programmation de mesures financières de rattrapage salarial. À défaut d’accord prévoyant de telles mesures, l’employeur détermine lui-même les actions à entreprendre, après consultation du CSE. Il doit déposer les mesures envisagées auprès de l’administration Si au bout des 3 ans l’entreprise a toujours un index inférieur à 75 points, elle s’expose à une pénalité financière dont le taux est fixé par la Direccte, avec un maximum de 1% des rémunérations et gains au sens de l’assiette des cotisations sociales, versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans.

Les paramètres de calcul de l'index d'égalité professionnelle

La période de référence

L’employeur mesure les écarts de rémunération sur 12 mois consécutifs. Il ne s’agit donc pas obligatoirement de l’année civile. Le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre sauf raisons exceptionnelles à justifier auprès de la Direccte (Questions-réponses du ministère du Travail sur le calcul de l’index de l’égalité du 14 février 2019). Par exception, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent opter pour une période de référence pluriannuelle, dans la limite de 3 ans, pour le critère des augmentations individuelles. Les caractéristiques individuelles des salariés (âge, niveau ou catégorie socioprofessionnelle, etc.) sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise.

Le cadre du calcul

Les indicateurs sont calculés au niveau de l’entreprise (et non de l’établissement si l’entreprise a des établissements multiples). Toutefois, en cas de constitution d’un CSE au niveau d’une unité économique et sociale (UES) (reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes), les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

Les salariés visés

L’entreprise doit prendre en compte tous ses salariés, à l’exclusion de ceux ayant un niveau de rémunération trop faible ou trop différent. C’est notamment le cas des apprentis, des titulaires de contrat de professionnalisation, des salariés mis à disposition, des salariés expatriés et des salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée.

Les éléments de rémunération à retenir

Afin d’établir des comparaisons sur les niveaux des rémunérations, les éléments sont appréciés en brut sur l’année. Le cas échéant, il faut reconstituer le salaire en équivalent temps plein sur la période de référence considérée (contrat à durée déterminée, temps partiel, départ en cours d’année, etc.) On retient le salaire de base ainsi que tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette des rémunérations pour le calcul des indicateurs :

• Les indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, départ en retraite du salarié, fin CDD)
• Les primes liées à une sujétion particulière ne concernant pas la personne du salarié (prime de froid, d’ouverture / de fermeture de magasin, etc.)
• Les primes d’ancienneté
• Les heures supplémentaires ainsi que les heures complémentaires
• Les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

Le calcul des indicateurs

Les indicateurs sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points. Ils sont au nombre de 4 ou 5 en fonction de la taille de l’entreprise.

À noter : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Pour mesurer l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, il n’est pas question de comparer le montant ou le pourcentage des augmentations, même si le décret du 8 janvier 2019 évoque les « taux d’augmentation » respectifs des femmes et des hommes. Seules comptent les proportions de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de leur salaire de base, quel qu’en soit le montant. Enfin, dans certains cas, un ou plusieurs indicateurs peuvent s’avérer incalculables. Ils ne sont alors pas pris en considération. Dans ce cas, les obligations de l’entreprise varient selon le nombre maximum de points pouvant être obtenu au total par l’entreprise (en neutralisant le ou les indicateurs incalculables). Si le nombre de points pouvant être obtenu est au moins égal à 75, il faut calculer les autres indicateurs puis ramener le total des points obtenus sur 100 par une règle de proportionnalité. Si le nombre de points pouvant être obtenu est inférieur à 75, l’entreprise est dispensée de calculer et de publier son index d’égalité sur Internet. Elle doit néanmoins mettre à disposition du CSE et de la Direccte les indicateurs qui peuvent être calculés.

À savoir : Afin d’aider les entreprises de plus de 250 salariés à calculer leur index, le ministère du Travail a mis à disposition un nouveau simulateur en ligne, l'Index Egapro S’agissant des entreprises de 50 à 250 salariés, des référents régionaux ont été désignés au sein des Direccte pour les aider à évaluer leur index et, le cas échéant, à mettre en place des mesures correctives. En outre, le document questions-réponses a été mis à jour et des consignes ont été adressées aux services d’inspection du travail, via une instruction.

Sources et références légales Article L 3221-2 du code du travail Article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 Article L 1142-7 du code du travail Article D 1142-8 du code du travail Article D 1142-8, al.2 du code du travail Article D 1142-4 du code du travail Article D 1142-5 du code du travail Article L 2242-8 du code du travail Article L 1142-9 du code du travail Articles D 1142-2 et D 1142-2-1 du code du travail Article L 3221-3 du code du travail Articles D 1142-2 et D 1142-2-1 du code du travail Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, annexes I et II   

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