Comment traiter en paie l’inaptitude physique d'un salarié ?

L’inaptitude physique d'un salarié peut être constatée par le médecin du travail à l’issue d’un seul examen médical. S’il l’estime nécessaire, il peut pratiquer un second examen médical avant de se prononcer. L'inaptitude fait généralement suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail. L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour reclasser ou à défaut, pour licencier le salarié. Quelle est la situation du salarié pendant la procédure et pendant le délai d’un mois ? Quelles sont les conséquences du dépassement du délai d’un mois ? Quelles indemnités devra verser l’employeur en cas de licenciement du salarié ? Toutes ces questions ont bien-sûr un impact sur la paie du salarié.

Quand effectuer la visite médicale de reprise ?

Les salariés bénéficient d’un examen médical de reprise après :

• Un congé maternité ;
• Une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• Une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou de maladie ou d’accident non professionnel ;

Cet examen doit être effectué dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail et au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant la réintégration du salarié. Cela pose tout d’abord le problème du statut du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite de reprise. En effet, le salarié est censé reprendre son travail dès la fin de son arrêt de travail, mais son contrat de travail est juridiquement suspendu jusqu'à la visite de reprise. Cela pose ensuite la question de l’éventuel versement de la rémunération au salarié. Dans ce cas, après un arrêt de travail pour maladie, le paiement du salaire est subordonné au fait que le salarié se tient à la disposition de l'employeur pour l'organisation de la visite de reprise ou bien a repris effectivement son activité à l'issue de son arrêt maladie.

Quand l’inaptitude physique du salarié est-elle constatée ?

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail qu'après avoir respecté une procédure bien précise :

• avoir réalisé au moins un examen médical de l'intéressé accompagné le cas échéant des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
• avoir réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
• avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'entreprise et indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;
• avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.

Comment calculer la paie pendant le délai pour reclasser ou licencier le salarié ?

Une fois l’avis définitif rendu par le médecin du travail, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou à défaut licencier le salarié. Durant cette période l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui ne travaille pas. De plus, le salarié n’étant pas en arrêt maladie, les indemnités journalières de la sécurité sociale ne lui sont pas versées. Le salarié peut néanmoins se voir prescrire un nouvel arrêt de travail et bénéficier dans ce cas d’indemnités journalières de la sécurité sociale sans que cela ne remette en cause la procédure d’inaptitude qui est en cours. En revanche, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI). Pour en bénéficier, le salarié doit faire la demande sur un formulaire spécifiquement dédié à cet effet. Le montant de ces indemnités sera identique aux indemnités journalières perçues pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude. Le salarié devra en outre remettre un volet de sa demande à l’employeur. Ce dernier devra renvoyer à la CPAM le volet de la demande à sa disposition dans les 8 jours qui suivent sa décision de reclasser ou licencier le salarié. La date de sa décision devra être mentionnée sur le formulaire. Cette indemnité suit le même régime social et fiscal que l’indemnité journalière AT-MP. Elle est donc assujettie à l'impôt sur le revenu à hauteur de 50 % de son montant, à la CSG et à la CRDS. En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, afin d’éviter que le salarié se retrouve sans ressources durant cette période, il peut être envisagé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié que celui-ci pose les congés payés qu’il a acquis avant son absence pour maladie et qu’il n’a pu prendre de ce fait.

Quelles sont les conséquences de l’expiration du délai d’un mois ?

A l’expiration du délai d’un mois après le constat d’inaptitude, si l’employeur n’a pas reclassé ou licencié le salarié, le code du travail impose la reprise du versement du salaire. Dans ce cas, il doit verser l’intégralité de la rémunération du salarié (la partie fixe comme la partie variable) y compris les heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s’il avait continué à travailler. De plus, il ne peut déduire du montant des salaires versés les prestations de sécurité sociale et de prévoyance perçues par le salarié. Il ne peut imposer à son salarié de prendre des congés payés pour se soustraire à cette obligation de reprise. En outre, le salaire versé ouvre droit à une indemnité de congés payés et le cas échéant, à une prime de vacances. Cette obligation de reprise du versement du salaire prend fin au jour où le salarié est reclassé ou à défaut licencié. Mais se pose la question de savoir quelle est la date de cessation de versement de sa rémunération ? En effet, il y a un décalage temporel entre la date de notification du licenciement, qui est celle de l’envoi de la lettre de rupture par l’employeur et le point de départ du préavis, fixé au jour de la présentation de cette lettre au salarié. Selon un arrêt récent qui opère un revirement de jurisprudence, en cas de licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle, le salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement et non jusqu’à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

ATTENTION : le défaut de reprise du versement des salaires par l’employeur peut justifier la prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail. Celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, le salarié licencié bénéficie de certaines indemnités qui différent selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non.

Quelles sont les indemnités à verser en cas de licenciement ?

• En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Le salarié bénéficiera de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, de l’indemnité conventionnelle. N’exécutant pas son préavis, aucune indemnité compensatrice de préavis ne doit lui être versée, sauf exceptions. Cela peut être le cas si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement ou lorsque la convention collective prévoit le versement d’une telle indemnité. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

• En cas d’inaptitude d’origine professionnelle

Dans cette hypothèse, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (et non le double de l’indemnité conventionnelle de licenciement). Le salarié a aussi droit à une indemnité compensatrice de préavis légal et non conventionnel. Cette indemnité est forfaitaire et n’ouvre pas droit à congés payés. Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen brut (y compris primes, avantages de toute nature, indemnités et gratifications composant le revenu) qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s’il avait travaillé au poste occupé avant l’arrêt de travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, le contrat de travail prendra fin à l’envoi de la lettre de licenciement. A cette date, l’employeur établira les documents de fin de contrat.

Quelles indemnités si le licenciement est jugé abusif ?

Depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur du barème des indemnités pour licenciement abusif, en cas de contentieux, le juge prud’homal peut tenir compte, pour déterminer le montant des dommages et intérêts qu’il octroie au salarié, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, "à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L 1234-9 du code du travail". Ce barème s’applique uniquement en cas de licenciement physique d’origine non professionnelle jugé abusif. Dans ce cas, le juge ne pourrait donc pas déduire le montant de l’indemnité légale de licenciement. Il pourrait en revanche, déduire le surplus versé au salarié en vertu d’une disposition conventionnelle ou contractuelle. En cas de licenciement physique d’origine professionnelle, le salarié aurait droit à une indemnité spécifique d’au moins 6 mois de salaires, ledit barème ne s’appliquant pas. Références légales Art. R 4624-31 du code du travail Cass. Soc. 10 février 2016 n° 14-14259 Art. R 4624-42 du code du travail Cass. Soc. 9 juin 2010 n° 09-40553 Art. D 433-6 du CSS Art. L 1226-4 et L 1226-11 du code du travail Cass. Soc. 1er mars 2017 n° 15-28563 Cass. Soc. 5 décembre 2018 n° 17-18170 Cass. Soc. 11 mai 2005 n° 03-40650 Art. L 1234-3 du code du travail Cass. Soc. 12 décembre 2018 n° 17-20801 Cass. Soc. 12 octobre 2011 n° 10-15258 Art. L 1226-4 du code du travail Art. L 1226-14 du code du travail Art. L 1235-3 du code du travail Art. L 1226-15 du code du travail Autre cas pratique susceptible de vous intéresser : Comment rémunérer les heures de délégation des membres élus du CSE ? Prélèvement à la source, DSN, égalité salariale… Comment être sûr de vos paies ?