Comment traiter en paie l’inaptitude physique d'un salarié ?
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L’inaptitude physique d'un salarié peut être constatée par le médecin du travail à l’issue d’un seul examen médical. S’il l’estime nécessaire, il peut pratiquer un second examen médical avant de se prononcer. L'inaptitude fait généralement suite à un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail. L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour reclasser ou à défaut, pour licencier le salarié. Quelle est la situation du salarié pendant la procédure et pendant le délai d’un mois ? Quelles sont les conséquences du dépassement du délai d’un mois ? Quelles indemnités devra verser l’employeur en cas de licenciement du salarié ? Toutes ces questions ont bien-sûr un impact sur la paie du salarié.
Quand effectuer la visite médicale de reprise ?
Les salariés bénéficient d’un examen médical de reprise après :- Un congé maternité ;
- Une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- Une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou de maladie ou d’accident non professionnel ;
Quand l’inaptitude physique du salarié est-elle constatée ?
Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail qu'après avoir respecté une procédure bien précise :- avoir réalisé au moins un examen médical de l'intéressé accompagné le cas échéant des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
- avoir réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
- avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'entreprise et indiquer la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;
- avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.
Comment calculer la paie pendant le délai pour reclasser ou licencier le salarié ?
Une fois l’avis définitif rendu par le médecin du travail, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou à défaut licencier le salarié. Durant cette période l’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié qui ne travaille pas. De plus, le salarié n’étant pas en arrêt maladie, les indemnités journalières de la sécurité sociale ne lui sont pas versées. Le salarié peut néanmoins se voir prescrire un nouvel arrêt de travail et bénéficier dans ce cas d’indemnités journalières de la sécurité sociale sans que cela ne remette en cause la procédure d’inaptitude qui est en cours. En revanche, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI). Pour en bénéficier, le salarié doit faire la demande sur un formulaire spécifiquement dédié à cet effet. Le montant de ces indemnités sera identique aux indemnités journalières perçues pendant l’arrêt de travail précédant l’avis d’inaptitude. Le salarié devra en outre remettre un volet de sa demande à l’employeur. Ce dernier devra renvoyer à la CPAM le volet de la demande à sa disposition dans les 8 jours qui suivent sa décision de reclasser ou licencier le salarié. La date de sa décision devra être mentionnée sur le formulaire. Cette indemnité suit le même régime social et fiscal que l’indemnité journalière AT-MP. Elle est donc assujettie à l'impôt sur le revenu à hauteur de 50 % de son montant, à la CSG et à la CRDS. En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, afin d’éviter que le salarié se retrouve sans ressources durant cette période, il peut être envisagé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié que celui-ci pose les congés payés qu’il a acquis avant son absence pour maladie et qu’il n’a pu prendre de ce fait.Quelles sont les conséquences de l’expiration du délai d’un mois ?
A l’expiration du délai d’un mois après le constat d’inaptitude, si l’employeur n’a pas reclassé ou licencié le salarié, le code du travail impose la reprise du versement du salaire. Dans ce cas, il doit verser l’intégralité de la rémunération du salarié (la partie fixe comme la partie variable) y compris les heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s’il avait continué à travailler. De plus, il ne peut déduire du montant des salaires versés les prestations de sécurité sociale et de prévoyance perçues par le salarié. Il ne peut imposer à son salarié de prendre des congés payés pour se soustraire à cette obligation de reprise. En outre, le salaire versé ouvre droit à une indemnité de congés payés et le cas échéant, à une prime de vacances. Cette obligation de reprise du versement du salaire prend fin au jour où le salarié est reclassé ou à défaut licencié. Mais se pose la question de savoir quelle est la date de cessation de versement de sa rémunération ? En effet, il y a un décalage temporel entre la date de notification du licenciement, qui est celle de l’envoi de la lettre de rupture par l’employeur et le point de départ du préavis, fixé au jour de la présentation de cette lettre au salarié. Selon un arrêt récent qui opère un revirement de jurisprudence, en cas de licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle, le salaire est dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement et non jusqu’à la date d’envoi de la lettre de licenciement.ATTENTION : le défaut de reprise du versement des salaires par l’employeur peut justifier la prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail. Celle-ci produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.En outre, le salarié licencié bénéficie de certaines indemnités qui différent selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non.
Quelles sont les indemnités à verser en cas de licenciement ?
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En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle
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En cas d’inaptitude d’origine professionnelle