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Des augmentations générales au ''salaire cafétéria''

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Des augmentations générales au ''salaire cafétéria''
Pierre angulaire du pouvoir d’achat, la question de l’évolution des salaires est sensible. Les entreprises le mesurent particulièrement lors de la négociation annuelle obligatoire, exercice parfois périlleux. Face à une forte concurrence et à

Pierre angulaire du pouvoir d’achat, la question de l’évolution des salaires est sensible. Les entreprises le mesurent particulièrement lors de la négociation annuelle obligatoire, exercice parfois périlleux.

Face à une forte concurrence et à un marché du travail de plus en plus tendu, elles doivent plus que jamais, attirer et fidéliser les talents. Elles sont pour autant tributaires de la conjoncture économique.



Suivront-t-elles les prévisions d’augmentation pour 2008 ? +3,5 % selon la CEGOS voire +4,2% d’après Towers Perrin ? Quelles sont les tendances actuelles en matière de salaire ? Quid de l’individualisation et autre « package » ? Les politiques de rémunération répondent-elles aux attentes de l’ensemble des protagonistes que sont les collaborateurs, les DRH et les Directions ?







Focus sur les nouvelles tendances



« Tout travail mérite salaire » : ce dicton populaire est toujours bien présent. Mais aujourd’hui, les entreprises préfèrent payer plus la contribution du salarié au développement de l’entreprise que seulement son activité. D’ailleurs au fil des ans, salaire est devenu « rémunération », puis « package » et bientôt « salaire cafétéria ».



Pour s’assurer la fidélité de leurs cadres ou bien les motiver, les DRH rivalisent d’imagination.

Depuis longtemps le seul salaire fixe n’est plus suffisant et la rémunération variable est devenue la règle. Paradoxe : si le salaire variable est l’élément de rémunération le plus désiré c’est également le plus décrié.



Le salaire à la carte privilégie les compléments de rémunération à la partie fixe du salaire : ces à-côtés pouvant représenter jusqu’à un tiers de la rémunération (Courrier cadres mai 2006).



Quelle que soit la taille de l’entreprise, 72 % des salariés bénéficient d’une participation , 54% d’un intéressement et 55% d’un PEE . Outre la variable collective que représente un régime de participation ou d’intéressement, les entreprises réfléchissent à l’attribution d’actions gratuites, ou aux dispositifs de « retraite chapeau ».



Tous les salariés ne bénéficient pas des mêmes avantages et cela tient souvent à la taille de leur entreprise : selon l’enquête CEGOS (« salaires des cadres » novembre 2007), les entreprises de plus de 150 cadres sont dotées de dispositifs d’épargne salariale ; celles de 40 à 150 cadres devraient rapidement combler ce retard ; les plus petites (moins de 40 cadres) restent en retrait sur ce point.



Les TPE préfèrent verser des primes en leur gardant un caractère discrétionnaire pour pouvoir récompenser un effort personnel. Elles misent également sur l’aspect convivial de leurs relations sociales et la qualité de l’univers de travail.



D’autres avantages en nature composent le « package » de rémunération. Des classiques : le mobile, l’ordinateur portable, la voiture de fonction, les jours RTT , la mutuelle et la prévoyance…aux plus innovants tels le baladeur numérique, le bilan de santé…



Si souvent les entreprises préfèrent gérer ces outils, d’autres ont mis en place une politique de rémunération personnalisée : le « salaire cafétéria » ou salaire à la carte (selon la CEGOS 10% des entreprises).

Cette pratique d’origine anglo-saxonne des années 1980 vise à diversifier les éléments salariaux au choix du collaborateur en fonction de sa situation et de ses besoins personnels (âge, composition de la famille, équilibre vie professionnelle/vie privée…).



Depuis 2005, La société CADEXTAN, une SSII spécialisée dans la finance de marché de 150 salariés laisse ses collaborateurs choisir de répartir à leur gré les augmentations entre fixe, variable, avantages en nature ou épargne salariale. A ce jour, plus de 20 % des salariés ont choisi de nourrir leur PEE. "Chacun arbitre selon sa situation personnelle entre une somme plus élevée dans le futur ou un salaire immédiat", explique Didier Neyrat, le directeur général dans le Journal du Management (février 2005).



L’ année 2008 va peut-être révéler un retournement de tendance. Selon l’ enquête CEGOS, les augmentations au cas par cas, fonction de la performance, encore bien présentes dans les entreprises, perdent du terrain au profit des augmentations générales : 43% cette année contre 29% en 2005….Les anciennes méthodes d’augmentations collectives sont-elles de retour ?





Les attentes des salariés et des DRH





Des avantages financiers en priorité



Si l’on en croit l’Observatoire des salaires, les salariés placent en tête de leurs souhaits : l’intéressement, la voiture de fonction, les jours de RTT, l’ordinateur portable et la participation. La notion de bien-être est liée à un avantage pécuniaire (mutuelle, titres restaurants…) et non à une notion de service (conciergerie, espace fitness ).



Des attentes parfois éloignées de ce que l’entreprise offre : RTT, remboursements de frais, mutuelle collective, avantages du CE, horaires flexibles…



Souhaits parfois en contradiction avec la situation économique et financière propre à l’entreprise. Selon les DRH interrogés, celle-ci joue un rôle déterminant dans la politiques salariale. Le niveau des dépenses engagées est en outre très encadré par la Direction Générale, interlocuteur privilégié en la matière. 30 à 40% des DRH ont peu ou pas l’occasion de travailler avec le DAF et les Opérationnels (Enquête CEGOS précitée).



Davantage de transparence



C’est bien un manque de transparence, d’équité et de communication dans l’attribution des augmentations que pointent du doigt les collaborateurs et notamment les cadres. D’après la CEGOS, 41,1% des DRH considèrent que les cadres ont une connaissance insuffisante de leur système de rémunération. Pire, les managers seraient dans la même ignorance alors que ce sont eux qui évaluent et attribuent primes et augmentations !



Certaines entreprises pourtant alimentent les tabous. Chez Oakley Europe, les collaborateurs recrutés au sein du service marketing signent une clause de confidentialité concernant leur rémunération. Chez Casino, la paie des cadres dirigeants est gérée par une seule et même personne tenue au secret.



Selon Michel Fourmy (pôle « management du capital humain » de la CEGOS), les entreprises devraient communiquer en interne quant à leur politique de rémunération : « C’est le meilleur moyen de couper court aux rumeurs et à la suspicion quant au bien-fondé de ces augmentations qui peuvent être perçues comme étant accordées « à la tête du client » (L’Expansion, septembre 2007). Internet, supports papier peuvent ainsi permettre de présenter de façon synthétique la composition de la rémunération globale de chaque collaborateur.

Trouver une formule tout à la fois originale et motivante reste un des enjeux majeurs du DRH. Entre le "tout individuel" et le "tout collectif", il appartiendra au DRH, soucieux du climat social, de réaliser un savant dosage dans le respect des principes de non discrimination et d'égalité de traitement.














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