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Des DRH fatigués mais toujours sur le pont pour affronter la 5ème vague COVID

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Des DRH fatigués mais toujours sur le pont pour affronter la 5ème vague COVID
Depuis 2 ans, les directions des ressources humaines sont mises à rude épreuve. La crise sanitaire a été - et est toujours - synonyme d'un accroissement de leur activité, entre gestion de l'activité partielle, mise en place du télétravail et accompagnement de salariés eux-mêmes fortement impactés. Mais quel est le ressenti de ces professionnels, dont le rôle est stratégique au sein des entreprises? Quel soutien ou quelles solutions les DRH ont-ils trouvé pour affronter fatigue et difficultés au quotidien, alors qu'ils se sentent parfois seuls face à la tâche à accomplir? Comment peuvent-ils tirer parti des changements apportés par le contexte et envisager l'avenir de leur fonction?

1- Des DRH à bout de souffle : pourquoi?

La crise sanitaire a largement impacté le métier des DRH. Pour s'adapter, ils ont dû délaisser leur cœur de métier, choisi par vocation, au service de l'humain, et à forte valeur ajoutée (développement des compétences, gestion des carrières, recrutement de talents, formation, dialogue social…en lien avec la stratégie de l'entreprise et sa situation économique) pour gérer les tâches prioritaires liées à la crise sanitaire (Editions Tissot, 14 avril 2021, “Baromètre 2021 : les RH au quotidien”). Selon une enquête de Gereso, 64 % des 361 professionnels RH sondés entre le 2 novembre et le 11 décembre 2020, estimaient que leur charge de travail s'était considérablement accrue au cours de la crise sanitaire, facteur d'épuisement pour la moitié d'entre eux.

Ils ont dû faire face à l'accroissement exponentiel de tâches administratives. De nombreuses formalités ont en effet dû être engagées afin de gérer l'absence de travail de certains (placement des salariés en activité partielle), les nouveaux modes de travail d'autres (mise en place du télétravail d'un point de vue matériel et juridique, ainsi que des mesures sanitaires lors de la reprise en présentiel), ou encore la gestion de la reprise économique (demande d'aides et d'exonérations à l'Etat)... Et ce en jonglant avec de nombreux textes juridiques complexes et évolutifs.

A cette surcharge de travail administratif s'ajoute la gestion des émotions des salariés. En effet, les collaborateurs et les managers ont eux-même dû affronter une surcharge de travail tout en étant confrontés à la peur du Covid. De nombreux collaborateurs ont également pu souffrir à cette occasion de la perte de sens de leur emploi (cf. article SVP “Prévenir le brown out : le défi de l'engagement des salariés) voire de burn out. Les DRH ont ainsi dû les accompagner pour maintenir leur engagement. Et ce tout en gérant leurs “galères” personnelles liées au Covid, parfois leurs enfants à la maison, malades ou évincés de l'école, et la course aux tests antigéniques nécessaires à leur reprise de l'école. Les enquêtes montrent qu'ils sont à la limite du burn out.

2- Les bonnes pratiques des DRH pour éviter le burn out

Plusieurs études montrent ainsi que les professionnels des RH sont “très fatigués” (82% selon le Baromètre 2021 des Editions Tissot et PayFit, 77% selon l'étude My RHLine en partenariat avec Moodwork, Pearson TalentLens et My Happy Job). Or les DRH doivent être au top, ils doivent rester optimistes, montrer l'exemple afin de fédérer leurs équipes et maintenir l'engagement des collaborateurs.

Tous les DRH n'ont pas pu compter sur le soutien de leur direction générale. Souffrant alors parfois de solitude au sein de l'entreprise, ils se sont tournés vers une aide extérieure. Et ces solutions externes ne viennent pas des pouvoirs publics, dont nombre de DRH déplorent d'ailleurs le manque d'appui selon l'étude Gereso (l'aide de la Dreets aurait été la bienvenue notamment pour le calcul des paies des salariés en activité partielle)!

Les DRH interrogés se sont beaucoup tournés vers leur réseau afin de garder la tête hors de l'eau. Cela leur a permis d'échanger avec leurs pairs, de discuter de leurs difficultés mais aussi de partager des bonnes pratiques, et d'affronter ainsi les quatre vagues successives de l'épidémie, afin d'être prêt pour l'actuelle cinquième vague. L'ANDRH (association nationale des DRH) a mis en place au bénéfice de ses adhérents un dispositif d' “écoute RH” assuré par un cabinet spécialisé, qui a été très utilisé pendant la crise sanitaire. La formation ou le coaching sont également de bons moyens d'accompagnement du DRH en difficulté. Le sport ou encore la méditation peuvent également aider le DRH a prendre du recul et éviter le burn out.

Ces solutions peuvent être salutaires, car l'enjeu est important : le rôle du DRH est indispensable, c'est un pilier de l'entreprise, et un artisan de la reprise. Son aide sera nécessaire après la crise pour gérer la reprise de l'activité économique et les restructurations éventuelles, afin d'assurer la pérennité de l'entreprise.

3- La crise : une occasion pour repositionner le rôle des DRH?

Pourtant, et malgré la fatigue accumulée, tous les professionnels des ressources humaines n'ont pas perdu leur motivation ni le sentiment de leur utilité*.

Bien sûr, les DRH ont vu leurs missions et l'organisation de leur fonction évoluer. Et le premier constat qu'ils font est que ces transformations vont perdurer. C'est en tout ce que estiment les ¾ des professionnels des ressources humaines interrogés par Malakoff Humanis à la rentrée 2012. Selon l'observatoire de la Cegos, 31% d'entre eux pensent même qu'il s'agit là de “changements en profondeur”.

Mais surtout, nombre de ces changements sont perçus de façon positive. Emergence de nouvelles pratiques en organisation du travail, digitalisation et fluidification des process, meilleure collaboration au sein des équipes RH, actions en faveur de la protection des salariés, de l'accompagnement des collaborateurs les plus fragilisés, du maintien de la cohésion : les DRH ont le sentiment qu'ils ont pu apporter agilité et transversalité dans les structures et que leur rôle stratégique en est sorti renforcé.

Autre aspect positif perçu par les DRH : ces évolutions sont le symbole d'une meilleure prise en compte du facteur humain. Et ceci n'est pas pour déplaire à des professionnels qui mettent en avant le côté “vocation” de leur métier. Après avoir beaucoup travaillé pour le collectif lors de la première année de la crise (gestion de l'activité partielle, mise en place du télétravail…), ils désirent renforcer leurs actions à destination des individus. Si la qualité de vie au travail et la gestion des risques psychosociaux font partie de leurs enjeux forts, l'autonomie des salariés est aussi un sujet d'investissement pour 66% des DRH interrogés par Cegos. Avec pour corollaire, l'amélioration des pratiques managériales et l'accompagnement des managers dans la gestion des équipes.

Les DRH, déjà habitués à porter plusieurs casquettes, ont vu leur rôle de coach prendre de l'importance (11 points supplémentaires par rapport à 2019 selon l'enquête Cegos).

Ainsi, même si le contexte sanitaire a fortement impacté la fonction RH, entraînant en 2020 un accroissement et une complexification de ses missions, elle a aussi été l'occasion de changer le positionnement de ces professionnels au sein des organisations. Et si de nombreux DRH sont en souffrance, ils restent souvent des passionnés et sont prêts, en 2022, à aller vers plus d'innovation RH et pour aider les salariés à retrouver du sens au travail.


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