Egalité professionnelle : peut mieux faire

Insertion professionnelle : la réalité des chiffres

Les choses ont bien évolué depuis les années 70, avec un taux d'activité en progression. Ainsi, en 2020, près de 70% des femmes étaient présentes sur le marché du travail (contre 53% en 1975) et 75% des hommes. Mais attention, derrière ce taux se cache une autre forme d'inégalité, celle de la présence féminine dans certains secteurs professionnels. Ainsi, les emplois du tertiaire, notamment dans l'administration, l'enseignement, l'action sociale ou la santé, restent majoritairement occupés par les femmes.

La situation des femmes cadres reflète elle aussi certaines disparités, mais qui semblent s'estomper. Selon l'APEC, les femmes ne représentent que 40% des cadres. Leur situation s'est toutefois améliorée depuis les années 2000, où elles ne composaient que 30% de la population cadre….et ce même si elles affirment toujours manquer de confiance pour se présenter aux postes de direction.

Comme pour l'ensemble de la population active féminine, ces cadres sont plus fréquemment en temps partiel. Plus diplômées que leurs homologues masculins, elles sont, elles-aussi, présentes sur des secteurs ou des métiers différents. Surreprésentées dans les professions des ressources humaines et de la communication, elles sont en revanche sous-représentées dans les secteurs de la construction, de la production industrielle et technologique et de l'informatique.

Loi Rixain : parité dans les équipes dirigeantes et correction des faibles index égalité

Le constat est sans appel : seules trois femmes dirigent une entreprise du CAC 40. Le plafond de verre résiste.

Certes la loi Copé-Zimmermann de 2011 a permis de féminiser les conseils d'administration (45,8% dans les entreprises du SBF 120 en 2020), mais pas les comités exécutifs (Comex, Codir) où se prennent les décisions stratégiques (22% de femmes en 2021).C‘est pourquoi, dix ans après la loi Copé-Zimmermann, la loi Rixain du 24 décembre 2021 pour l'égalité économique et professionnelle impose de nouvelles obligations. Ainsi, depuis mars 2022, les entreprises d'au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, doivent publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes de la société (Comex, Codir).

Quant à la question salariale, elle stigmatise la problématique de l'inégalité professionnelle. En 2019, les femmes percevaient 22% de moins que les hommes (16% pour un travail à temps complet) avec une disparité selon la catégorie socio-professionnelle (salaire inférieur de 19,1% pour les femmes cadres pour un poste à temps plein contre 8,7% pour les employés).

Comment inciter les entreprises à réduire les écarts de salaire qui subsistent encore entre les femmes et les hommes? Valoriser les bonnes pratiques ? Sanctionner?

Depuis 2020, les entreprises de 50 salariés et plus doivent calculer chaque année un index sur la base de divers indicateurs et le publier au plus tard le 1er mars sur leur site internet. Mesure efficace pour valoriser les bonnes pratiques et stigmatiser les mauvaises !

Et avec la loi Rixain, si l'index est inférieur à 85 points, l'entreprise a jusqu'au 1er septembre 2022 pour fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. Si l'index est inférieur à 75 points, l'entreprise a jusqu'au 1er septembre 2022 pour publier des mesures de correction et de rattrapage.

Qu'en pensent les femmes ?

Derrière ces données chiffrées, qu'en est-il du ressenti des femmes ? Une étude de l'APEC, publiée en mars 2022, vient éclairer la perception des cadres quant à l'inégalité et au sexisme en entreprise.

Premier enseignement : les femmes cadres sont très largement persuadées que ces inégalités se sont peu réduites au cours des 5 dernières années. Et ce alors que près de la moitié des hommes interrogés pensent le contraire. Autre point fort : ayant été témoins pour 45% d'entre elles, de propos ou de comportements sexistes, notamment de la part du management, les femmes évoquent des moqueries portant sur le genre.

Plus grave, 24% ont eu le sentiment d'avoir été pénalisée lors d'un processus de recrutement en raison de leur sexe, et 32% se sont vues poser des questions sur leurs éventuels enfants ou désirs d'enfants lors d'une embauche.

Enfin, elles estiment que, alors qu'elles sont cadres, elles sont moins nombreuses que les hommes à obtenir des responsabilités managériales. Et la crise sanitaire est venue renforcer cet état de fait et semble même avoir eu un impact négatif sur les inégalités professionnelles. C'est en tout cas ce que pensent les femmes cadres interrogées en février 2022 par Robert Walters. Selon Coralie Rachet, Managing Director au sein du cabinet de recrutement, les “progrès en termes d'égalité hommes/femmes en entreprise” ont été ralentis, que ce soit en termes de promotion, de rémunération et même d'accès à la formation. Au - delà de la question de la charge mentale - les femmes expriment plus que leurs collègues masculins la difficulté éprouvée à concilier vie privée et vie professionnelle - elles ont aussi le sentiment que leur avis comptent moins.

En conclusion, même si les disparités subsistent, certains signes sont encourageants. Travailler sur un meilleur accès des femmes aux filières scientifiques pourrait être, par exemple, un moyen d'améliorer la mixité des certains secteurs d'activité. Le numérique, dont les métiers sont porteurs, tente d'aller dans ce sens, alors que les informaticiens sont encore majoritairement des hommes. Un escape game pédagogique est d'ailleurs en développement par la Grande Ecole du Numérique, afin de lutter contre les préjugés sexistes.