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Entreprise et diversité : choix ou nécessité

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Entreprise et diversité : choix ou nécessité
A l'heure des inéluctables renouvellements générationnels d'actifs à tous les niveaux, le monde de l'emploi est en retard dans l'acceptation d'une diversité qui caractérise la population en France. Outre les dommages causés en terme de

A l'heure des inéluctables renouvellements générationnels d'actifs à tous les niveaux, le monde de l'emploi est en retard dans l'acceptation d'une diversité qui caractérise la population en France. Outre les dommages causés en terme de cohésion sociale hypothéquant l'avenir, y a t-il des enjeux économiques pour l'entreprise à gérer la diversité ? Quelles sont ses obligations en la matière ? Quelles actions en Europe et en France ?

Développer son image et favoriser sa croissance



Enjeux économiques



Face à un marché du travail tendu, voire à une réelle pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs, le parcours professionnel des "minorités visibles" (origine ethnique, âge, femmes, handicap) reste semé d'embûches (embauche, évolution de carrières).



Confrontée à ce paradoxe, l'entreprise doit s'interroger. Ne se prive-t-elle pas de réelles compétences?



L'entreprise d'aujourd'hui pour se maintenir sur son marché et se développer, doit être le reflet de sa clientèle. Elle doit être vigilante quant à son image car les "mises à l'index" judiciaires et médiatiques sont du plus mauvais effet. Les enjeux économiques de la stratégie de la diversité et de l'égalité apparaissent essentiels.



Mars 2006 : égalité des chances



Malgré le développement de la règlementation anti-discrimination, les pratiques GRH (recrutement, gestion des carrières) fondées sur des préjugés inconscients persisteraient ! Aussi la loi nouvelle ouvre de nouvelles pistes. Elle oblige les entreprises de plus de 50 salariés à recourir au CV anonyme et admet la pratique du controversé "testing" comme mode de preuve d'une discrimination (décret à paraître). Une nouvelle mission de médiation dévolue à la HALDE pourra permettre une résolution négociée d'un conflit entre employeur et salarié évitant ainsi pour chacun, l'épreuve d'un contentieux.





Europe : La diversité sur le terrain



• Depuis 2000, l’Union Européenne s’est intéressée à la problématique de la diversité. En dernier lieu, l’élaboration de la stratégie-cadre pour la non-discrimination et l’égalité des chances pour tous, résultat de la synthèse de différentes directives.

• Initiatives plus pratiques pour les entreprises : l’existence d’un site qui recense les pratiques innovantes en la matière ainsi que le financement de projet d’entreprise « diversité »innovants ( EQUAL).





• En Belgique, l'agence de placement RANDSTAD a mis sur pied depuis 2002 une division spéciale chargée d’élaborer des projets spécifiques portant sur la diversité. Elle sensibilise ses clients aux principes d’égalité et les aide à mettre en place des outils pratiques. Elle collabore aussi avec des acteurs locaux en vue de l’emploi de personnes issues de minorités ethniques. Résultats : un pourcentage élevé de satisfaction des salariés (98%) et une croissance continue de la part de marché de l’entreprise ces dernières années.





• En Espagne, la société de restauration GRUPO VIPS s’est investi dans une politique de diversité ethnique depuis 2001 ; selon son DRH Miguel Angel Garcia Andrés, « la diversité (...) est également devenue une part de notre stratégie commerciale et représente notre contribution à la réalisation d’une société mondialisée fondée sur l’égalité des chances »



• En Grèce, COCOMAT, société de fabrication et de vente de matelas de 200 salariés a mis en place une politique de diversité des ressources humaines depuis 1989. Résultats : un taux de rotation faible ; un absentéisme pratiquement inexistant. Au plan commercial, une satisfaction de la clientèle et la poursuite d’une croissance ; enfin, la reconnaissance en 2003 par l’attribution du Prix européen de la qualité.





Diversité : une nouvelle voie pour attirer des talents



PSA Peugeot Citroën a signé un accord en matière de diversité en septembre 2004.

Emboîtant le pas de PSA Peugeot-Citroën, la SNECMA en juin 2006, a conclu un accord sur la diversité et la cohésion sociale ; il prévoit la création d’un observatoire de la diversité, l'embauche en alternance de personnes issues de « zones urbaines sensibles », la mise en place du CV anonyme et des actions de formation à la diversité en direction de la hiérarchie.



BNP Paribas, signataire de la Charte sur la Diversité tout comme plus de 300 autres sociétés, a développé divers outils de lutte contre la discrimination : audit des processus opérationnels, nomination en interne d’un responsable, contrôles permanents.



Des entreprises de taille plus modeste anticipent les dispositions légales à venir. NORSYS, SSII de 155 salariés place depuis début 2006, le CV anonyme au centre de son processus de recrutement. Selon son président Sylvain Breuzard, cacher le nom, le prénom, l'adresse, la nationalité, l'âge et le genre, la date d'obtention du diplôme et l'expérience de plus de 15ans se réalise en quelques minutes !



Ainsi, la diversité s’avère être une des solutions facilitant la croissance. Acteur d’une démarche éthique de son entreprise, le DRH devient également un vecteur de croissance et d’image de son entreprise.


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