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«Grande démission» ou grand désengagement en France ?

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«Grande démission» ou grand désengagement en France ?
“Big quit”, “Great Resignation”. Depuis quelques mois, les médias américains se font l'écho d'une vague de démissions sans précédent qui déstabilise le marché du travail outre Atlantique. Le phénomène commence à toucher l'Europe et en particulier la France. Pour autant, au-delà de l'analyse des chiffres, des profils des démissionnaires et de leurs motivations, la situation en France semble plus nuancée. D'aucuns parlent davantage de “grand questionnement”, d'une quête de sens du travail. Alors, en cette période de congés estivaux propices à la réflexion, les entreprises doivent-elles s'en inquiéter, ou au moins s'interroger ? Quel sera l'état d'esprit des équipes à la rentrée ? Démission, grand changement, désengagement ou résignation ? Comprendre n'est-ce pas déjà agir ?

La grande démission en chiffres aux Etats-Unis et en France

Le phénomène est né aux Etats-Unis. En 2021, le pays connaît une véritable vague

de démissions, avec plus de 38 millions de personnes quittant leur travail. Ce chiffre

représenterait 30% de l'emploi salarié américain. Selon LinkedIn, le nombre d'inscrits

au réseau social professionnel ayant changé de poste dans l'année aurait progressé

de 54% en 2021. En mai 2022, même si le mouvement semble se tasser, cette

hausse serait toujours de 10-15%.

Si la tendance semble être comparable en Europe, qu'en est-il en France ? Une

étude de la DARES, parue fin 2021, met en évidence, elle aussi, une augmentation

du nombre de démissions. Le service du Ministère de l'emploi note plus de 400 000

démissions au troisième trimestre 2021. Sur 2 ans, entre juillet 2019 et juillet 2021,

leur nombre a bondi de 20% - et même de 25% pour les ruptures anticipées de CDD.

Mais, si le mouvement est bien présent en France, ces données sont aussi le reflet

d'une réalité différente de celles des Etats-Unis. Pour la DARES, plus qu'une vague

de démissions, il s'agirait là d' “une forme de rattrapage après le gel du marché du

travail”. Le ministère du travail rappelle, par ailleurs, que la France a déjà connu des

épisodes similaires, notamment lors du boom économique de 2007.

En clair, c'est le contexte actuel de redémarrage du marché de l'emploi, devenu plus

dynamique, qui incite les Français à passer à l'acte. Alors que 40% des travailleurs

américains ont quitté leur emploi sans avoir de porte de sortie, les salariés français

ont eux fait le choix de partir parce qu'ils avaient trouvé un autre poste. L'utilisation

massive de l'activité partielle au plus fort de la crise sanitaire a aussi sans doute

contribué à limiter le nombre des démissions.

Qui démissionne en France et pourquoi ?

Tous les métiers et tous les secteurs ne sont pas touchés de façon identique. Bien

sûr, l'hôtellerie / restauration, les services à la personne ou encore le bâtiment et la

construction - déjà très impactés par la crise - ont été en première ligne de ces

départs, d'autant plus que les conditions de travail y sont difficiles. Mais d'autres

profils ont été plus particulièrement acteurs du mouvement : la génération Z, les

millenials et les cadres, même très qualifiés, en ont été des instigateurs essentiels.

Parmi les raisons avancées pour expliquer ces démissions, la rémunération

proposée est évoquée, mais elle n'est pas seule en cause. L'épuisement

professionnel, les relations avec le management, la culture d'entreprise, l'absence de

flexibilité des horaires et le droit à la déconnexion, ou encore le manque de sens font

partie des éléments qui ont incité les salariés à partir de leur entreprise.

Pour les plus jeunes, l'engagement environnemental et la politique RSE des

entreprises pèsent aussi désormais dans la balance quand il s'agit de choisir entre

rester ou partir de chez un employeur. Cette génération veut se sentir fière de la

structure pour laquelle elle travaille, pour laquelle elle souhaite s'engager. Et les rôles

semblent parfois s'inverser : c'est le salarié qui choisit l'entreprise et non pas

l'inverse, avec des jeunes actifs souvent décrits comme consuméristes. On parle

alors de “salarié liquide”, privilégiant ses aspirations personnelles.

Pour retenir ces employés, les entreprises vont alors devoir repenser leur activité

sous l'angle de leur utilité et ainsi permettre à leurs équipes de retrouver le sens de

leur travail. Elles devront aussi développer l'autonomie et la flexibilité des

organisations.

Car, comme le rappelle Olivier Sibony, professeur affilié au sein du département

stratégie d'HEC Paris, In Le Parisien Eco, “la motivation principale ce n'est pas un

rejet du système, c'est la volonté d'y améliorer sa place”.

Une situation en France nuancée : du détravail au salarié boomerang

Contrairement aux Etats-Unis, il est donc rare en France de quitter son emploi sans

avoir trouvé un autre job, d'autant que (sauf cas de démissions légitimes), seule la

perte involontaire d'emploi permet de bénéficier de la prestation chômage, l'ARE

(allocation de retour à l'emploi). Néanmoins, depuis 2019, un salarié qui démissionne

pour se reconvertir peut la percevoir. Il peut ainsi suivre une formation ou créer une

entreprise en touchant l'ARE. Les conditions requises : justifier de 5 ans d'activité

ininterrompues à la fin du contrat de travail, solliciter le conseil en évolution

professionnelle et obtenir l'aval de la Commission paritaire interprofessionnelle

(CPIR).

En parallèle de ce souhait de reconversion professionnelle, la notion de “détravail”,

plus surprenante, émerge. Pour certains, consacrer l'essentiel de son temps au

travail n'est plus une évidence ; l'idée de travailler moins par analogie avec celle de

consommer moins faisant son chemin. “Peut-on encore faire rêver les cadres avec

l'objectif d'accroître le chiffre d'affaires de 10%” s'interroge Valérie Rocoplan du

cabinet de coaching de dirigeants Talentis. La recherche de l'équilibre vie

professionnelle-vie privée s'impose.

Plus inquiétant, pour certains, à l'instar de Benoît Serre, vice-président délégué de

l'ANDRH, cette grande démission prendrait donc plutôt la forme d'un grand

désengagement.

Donner du sens au travail, autonomiser, rendre plus flexible la hiérarchie, valoriser

QVT et équilibre vie professionnelle/vie privée, s'engager dans des projets communs,

fidéliser. Vaste programme pour les dirigeants et les DRH !


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