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Importante réforme en droit du travail aux Emirats Arabes Unis : la fin du contrat (3/3)

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3min
Importante réforme en droit du travail aux Emirats Arabes Unis : la fin du contrat (3/3)
Le dernier volet de notre aperçu de la réforme émirienne (Décret-loi numéro 33 de 2021) sur le droit du travail concerne la fin du contrat de travail, avec les changements relatifs aux indemnités de fin de contrat (en partie en lien avec la suppression du recours au CDI) et l'encadrement des clauses de non-concurrence.

Indemnités de fin de contrat

Les salariés expatriés aux EAU ont le droit de bénéficier d'une indemnité de fin de contrat. Actuellement, la gratification de fin de service est calculée ainsi :

- 21 jours calendaires de salaire de base pour chaque année des cinq premières années de service

- 30 jours calendaires de salaire de base pour chaque année de service supplémentaire.

La nouvelle loi prévoit désormais que la gratification de fin de service doit être calculée sur la base des jours ouvrables.

Avec la fin du recours au CDI, les règles vont être simplifiées pour déterminer la possibilité ou non pour les salariés de toucher une indemnité de fin de contrat. En effet, jusqu'à présent, les règles étaient les suivantes :

- Un salarié en CDD n'a pas droit à l'indemnité de fin de service s'il démissionne avant l'expiration du contrat au cours des cinq premières années de service. Une fois que l'employé a acquis cinq années de service, il aura droit à une gratification complète.

- A l'inverse, si un salarié sous CDI démissionne dans les cinq premières années de service, il bénéficie d'une réduction dégressive de son indemnité de fin de service. Après cinq années de service, la gratification complète est payable.

Les dispositions de la nouvelle loi ne prévoient rien concernant d'éventuelles réductions de l'indemnité de fin de service en cas de démission d'un employé, ce qui suggère que les employés démissionnaires auront droit à l'intégralité du paiement de l'indemnité de fin de service, à condition qu'ils aient accompli au moins un an de service continu avec leur employeur.

Clause de non concurrence

La nouvelle loi permet aux employeurs d'introduire des clauses de non concurrence, à la condition que les restrictions soient raisonnables en termes de durée, de portée géographique et des activités concernées. Une telle clause doit également avoir pour but de protéger les activités de l'employeur (confidentialité de certaines activités).

La nouvelle loi indique qu'une clause de non concurrence ne peut prévoir une durée de restrictions de plus de deux ans à compter de la date de fin du contrat.

Autres apports de la loi

Nous ne pouvons pas aborder tous les changements apportés par la nouvelle règlementation, mais notons aussi que de nouvelles modalités de travail plus flexibles ont vu le jour (temps partiel, travail temporaire, possibilité d'être en télétravail depuis les EAU ou de l'étranger si l'employeur est d'accord).

Enfin, des dispositions anti discrimination ont été créées (pour lutter contre la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'origine nationale, l'origine ethnique ou le handicap) ainsi que des dispositions visant la protection contre le harcèlement sexuel, les brimades et toute forme de violence verbale, physique ou psychologique sur le lieu de travail.


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