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Index égalité professionnelle : rappel sur les principales obligations

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Index égalité professionnelle : rappel sur les principales obligations

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l'obligation, avant le 1er mars de chaque année, de calculer et de publier leur index égalité homme femme ou index égalité professionnelle. Cette échéance du 1er mars 2024 approchant, c’est l'occasion de refaire un point sur les obligations des entreprises dans ce domaine.

Cet index a pour objectif de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Comment mesurer l'index égalité professionnelle ?

Ce calcul se fait à partir d'indicateurs définis par le code du travail.

Quels sont les indicateurs de l'index égalité professionnelle ? 

  •  Indicateur écart de rémunération femmes-hommes qui compte pour 40 points ;
  • Indicateur écart de répartition des augmentations individuelles qui compte pour 20 points au plus dans les entreprises de plus de 250 salariés, pour 35 points dans les autres entreprises ;
  • Indicateur nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité qui compte pour 15 points au plus ;
  • Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations qui compte pour 15 points au plus dans les entreprises de plus de 250 salariés, pour 10 points dans les autres entreprises ;
  • Indicateur écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés) qui compte pour 10 points au plus.

Où trouver les indicateurs de l'égalité professionnelle ? 

Ces différentes données se retrouvent en principe dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mise à disposition du comité social et économique (CSE).

Comment calculer l'index égalité professionelle ? 

Les modalités pratiques d’établissement des indicateurs de l’index égalité homme femme (période de référence, effectifs, éléments de rémunération…) sont définies à l’annexe 1 du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 codifié aux articles D1142-2 et D1142-2-1 du code du travail. 

Ainsi, par exemple, pour déterminer l'indicateur écart de rémunération femmes-hommes, les salariés sont répartis en groupe, selon leur tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus) et par postes équivalents. Pour chaque groupe, est calculée la rémunération moyenne des femmes et des hommes. L’écart de rémunération est calculé en pourcentage pour chaque groupe en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. 

X = rémunération moyenne des hommes de groupe - rémunération moyenne des femmes du groupe

X / rémunération moyenne des hommes = pourcentage de l’écart

Pour vous aider  :  Simplifiez le calcul de vos indicateurs d'égalité H/F avec SVP  Première publication le 06/03/2020 Mise à jour le 13/09/2023
 Les solutions de suivi d'indicateurs liées à la gestion des paies proposées par SVP SIRH permettent d'automatiser le calcul de l'indicateur d'égalité H/F, conformément aux obligations légales, pour l'ensemble de l’entreprise ou par unité économique et sociale (UES), dans les cas où il existe plusieurs CSE pour une même entreprise.

Le gouvernement a mis en ligne un simulateur sur le site du Ministère du Travail, du plein emploi et de l'insertion.

Il peut arriver qu’un ou plusieurs taux ne soient pas calculables, par exemple, en l'absence de retour de congé de maternité. Par ailleurs, les indicateurs d’écarts de rémunération ne sont pas calculables lorsqu’ils portent sur des effectifs de groupe inférieurs à 40% de l’effectif de l’entreprise.

Quand et où publier l'index égalité professionnelle ? 

L’index égalité homme femme et les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent être publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de chaque année, au titre de l’année précédente. (Art D 1142-4 du code du travail).

Cette publication doit être visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. Ces informations doivent rester en ligne au moins jusqu'à la publication des résultats l'année suivante. 

A défaut de site internet, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Les entreprises doivent également transmettre ces informations à l'administration via le site egapro. (Art D 1142-5 du code du travail).

L’index égalité professionnelle et les résultats obtenus sont à tenir à la disposition du Comité social et économique via la BDESE.

 Quelles conséquences en cas de mauvaise note pour l'index égalité professionnelle ? 

Les entreprises doivent obtenir la note minimale de 75 pour leur index égalité homme femme. A défaut, des mesures correctrices doivent être adoptées par la négociation sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, par l'employeur seul (Art D 1142-6 du code du travail). Ces mesures devront également être publiées sur le site internet de l'entreprise.

Pour se mettre en conformité, les entreprises disposent d’un délai de 3 ans. A défaut, elles encourent une pénalité financière si leur note reste inférieure à 75. Cette pénalité, dont le taux est fixé par l’autorité administrative au maximum à 1%, est calculée sur les revenus d’activité pris en compte pour déterminer l’assiette des cotisations de sécurité sociales dues au cours de l’année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité. (Art L 1142-10 du code du travail).

Des objectifs de progression de chacun des indicateurs sont à établir lorsque l’index égalité homme femme est inférieur à 85. (Art D 1142-6-1 du code du travail). 

Vers une réforme de l'index égalité professionnelle ? 

A la suite de la conférence sociale du 16 octobre 2023, il a été annoncé une révision de l'index égalité professionnelle qui permettrait également la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale. 

 

SOURCES

Articles L 1142-7 à L 1142-11  du code du travail

Articles D 1142-2 à D 1142-19  du code du travail


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