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L'entretien d'évaluation : le face à face

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L'entretien d'évaluation : le face à face
Une fois maitrisés les enjeux et l'organisation de l'entretien d'évaluation, comment envisager ce "face à face"? Doit-il apporter une dynamique aux relations individuelles? Quel est son contenu? La suite à lui donner n'est-elle pas aussi importante que l'entretien lui-même?

Une fois maitrisés les enjeux et l'organisation de l'entretien d'évaluation, comment envisager ce "face à face"? Doit-il apporter une dynamique aux relations individuelles? Quel est son contenu? La suite à lui donner n'est-elle pas aussi importante que l'entretien lui-même?

Une rencontre préparée et formalisée

Pour que ce rendez-vous soit constructif, il doit être nourri, côté évaluateur, d'éléments concrets recueillis tout au long de l'année. Côté évalué, la remise d'un document comme aide à la préparation de l'entretien est recommandée : liste des sujets abordés (réalisations, écarts par rapport aux objectifs, perspectives d'avenir...).

Ainsi chez Apicil (groupe de protection sociale), un guide ad hoc est remis aux salariés depuis un profond remaniement du processus d'évaluation en 2010.

Faut-il organiser un ou deux entretiens par an? Pour certains professionnels, deux entretiens, c'est le minimum!

En tout état de cause, le dialogue doit être régulier et ne pas se limiter à l'entretien annuel afin de valoriser le travail et de désamorcer les conflits.

Pour être réussi, il doit se tenir dans des conditions favorables.

Pas entre deux portes, mais pendant un temps dédié, permettant d'aborder tous les sujets importants.

Des thèmes et critères d'évaluation en liaison avec les fonctions occupées

Résultats de l'année écoulée et objectifs nourriront la discussion. Il faut s'appuyer sur des faits probants et comprendre la manière de faire, non pas seulement les résultats obtenus. Selon l'étude de l'IAE de Lyon (Actuel RH 05/01/2011), 62% des salariés estiment qu'un véritable échange a pu avoir lieu même si leur opinion contredisait celle de leur supérieur hiérarchique.

Après le bilan de l'année passée, on élabore les objectifs de l'année suivante. Ils seront clairs, précis, mesurables, ambitieux, réalistes et temporels (Revue Chef D'entreprise 01/12/2010).

Cet échange est aussi l'occasion de faire le point sur la gestion de carrière du collaborateur, ses compétences. Et bien sûr envisager avec lui les formations qu'il souhaite ou qui paraissent opportunes.

Attention! Le manager ne doit pas tomber dans le travers d'un jugement de valeur sur le comportement mais veiller à ce que les critères comportementaux soient en lien avec l'activité professionnelle. La Cour d'Appel de Versailles (Arrêt du 26/05/2011) a validé le dispositif d'évaluation de la société Alsthom Power System qui s'appuie sur des critères permettant une évaluation objective et contradictoire à partir d'informations qui présentent un lien direct et nécessaire avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Faut-il lier l'entretien à la rémunération ?

L'Anact est réservée : "Après les NAO, au nom d'économies à réaliser, le risque existe de voir les Rh ajuster les notations établies par les managers", souligne Patrick Conjard, chargé de mission (Entreprise et Carrières, 8 au 14 novembre 2011). Chez Aedian, société de conseil, les entretiens ont ainsi lieu à la date d'anniversaire d'embauche des collaborateurs et non au moment des négociations salariales.

De l'importance du climat de l'entretien

C'est un moment d'écoute réciproque pendant lequel le manager doit savoir montrer sa satisfaction. "Le feed-back positif est essentiel à la motivation. Il permet au collaborateur de mesurer l'impact de ses performances et contribue à donner un sens à son travail" (Manageris 2011).

Tendre vers une auto-évaluation permet de renforcer la performance : d'où l'importance de donner fortement la parole au collaborateur tout en apportant un éclairage.

Cela ne veut pas dire néanmoins escamoter ce qui ne va pas, mais évoquer les faiblesses avec bienveillance.

L'après entretien

Le CAS* recommande de mettre en place une procédure d'appel. Le salarié pourrait ainsi saisir son N+2 ou le DRH à l'issue de l'entretien. Chez SFR, le salarié peut avoir recours à un médiateur.

Pour sécuriser l'entretien, faut-il aller jusqu'à mettre en place une véritable certification? C'est ce que suggère le CAS afin "d'envoyer un signal positif aux salariés et aux représentants du personnel" (Actuel RH 22/09/2011).



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Gestion des ressources humaines : les tendances et expériences décryptées ici par les experts SVP



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CAS* : Centre d'Analyse Stratégique

Cette lettre est réalisée par : Anne- Catherine Auzanneau, Richard Arjoun, Céline Niterbuhl
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