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La portabilité du DIF: les nouvelles obligations

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La portabilité du DIF: les nouvelles obligations
La portabilité du DIF constitue une des mesures les plus emblématiques de cette loi. Focus sur le fonctionnement du DIF après rupture d'un CDI. Qui paye? L'emplyeur peut il refuser? Quelles obligations pour les entreprises?

La portabilité du DIF constitue une des mesures les plus emblématiques de cette loi. Focus sur le fonctionnement du DIF après rupture d'un CDI. Qui paye? L'emplyeur peut il refuser? Quelles obligations pour les entreprises?

L'utilisation du DIF chez un nouvel employeur

Le salarié peut en faire la demande auprès de son nouvel employeur dans les deux années qui suivent son embauche. Deux hypothèses: accord ou désaccord de l'employeur.



- Le nouvel employeur est d'accord. La somme (9,15 euros x nombre d'heures capitalisées) permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Si l'action se déroule en dehors du temps de travail, le nouvel employeur versa en plus l'allocation de formation calculée sur la base de 50% de la rémunération nette par heure de formation.



-Le nouvel employeur n'est pas d'accord. Le salarié pourra utiliser la somme acquise au titre de ses heures de DIF pour financer tout ou partie d'une action qui relève des priorités définies soit par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires d'un accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle.L'action se déroulera hors temps de travail et l'employeur ne sera pas tenu au versement de l'allocation de formation.



Dans tous les cas, le financement de l'action éligible et acceptée sera assuré par l'OPCA dont relève l'entreprise au sein de laquelle le salarié est embauché.







nb: la terminologie de "nouvel employeur" n'est pas limitée à un seul employeur. En cas de succession de contrat à durée indéterminée par un salarié, l'obligation devrait peser sur chaque nouvel employeur. Par ailleurs, la question de l'application des accords de branche ayant pris des dispositions sur la portabilité avant la loi reste en suspens

L'utilisation du DIF en cas d'indemnisation par le Pôle emploi

L'ancien salarié peut demander à utiliser ses heures de DIF pendant sa période de chômage. La prise en charge se fera prioritairement pendant la période indemnisée par le Pôle emploi. Le paiement de la somme est assuré par l'OPCA dont relève la dernière entreprise au sein de laquelle le salarié a acquis des droits.

Le montant des droits

Lorsque le salarié présente sa demande, le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF va être multiplié par le montant de l'allocation forfaitaire visée au deuxième alinéa de l'article L6332-14 du code du travail, à savoir actuellement 9.15 euros.

Lettre de licenciement: nouvelle obligation d'information

L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits du salarié en matière de DIF (nombre d'heures acquises au titre du DIF multiplié par 9.15 euros). Il doit également préciser le mécanisme de la portabilité tel qu'indiqué à l'article L6323-17 du code du travail. En cas de licenciement avec acceptation de la convention de reclassement personnalisé, la lettre doit indiquer que la durée des droits est doublé.Rappel: il est à noter qu'en cas de licenciement économique avec CRP, le montant des droits n'est pas modifé et se fait toujours en référence à l'allocation de formation (50% de la rémunération horaire nette), ce qui n'est plus le cas pour les autres causes de rupture.



Un système d'information ou de renseignement sur l'utilisation ou non des heures de DIF lorsque le salarié était demandeur d'emploi devrait être prévu afin d'éviter que celui-ci puisse bénéficier de plus d'heures que celles acquises.

Le contenu du certificat de travail évolue

L'employeur devra également mentionner, sur le certificat de travail, dans des conditions à définir par décret, les droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que l'OPCA compétent pour verser la somme si les droits sont utilisés alors que la personne a le statut de demandeur d'emploi, à savoir l'OPCA dont relève l'entreprise.



En ce qui concerne la date d'application de cette dernière disposition, celle-ci est liée à la publication du décret. https://ressources-humaines.svp.com/accueil/

Cette lettre est réalisée par : Isabelle Dezaniaux, Cécile Noteris
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